Demotivators - ເປັນ demotivators ... : ຄໍານິຍາມ, ສາເຫດ, ປັດໄຈແລະຕົວຢ່າງ

demotivators ຂອງພະນັກງານແມ່ນປະສິດທິພາບໃນຂະບວນການຂອງການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄດ້, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບແຮງຈູງໃຈ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງຕົນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ tact ທີ່ແນ່ນອນແລະປົກກະຕິ.

ຂາດແຮງຈູງໃຈ - ລະບົບຂອງຜົນກະທົບກ່ຽວກັບການປະຕິບັດບຸກຄະລາກອນເປັນ

ຄຽງຄູ່ກັບແນວຄວາມຄິດທີ່ດີທີ່ຮູ້ຈັກແລະຄຸ້ນເຄີຍເຊັ່ນການເປັນຈໍານວນຫຼາຍ "ແຮງຈູງໃຈ" (ໃຫ້ກໍາລັງໃຈ, ຄວາມຫມັ້ນໃຈ, ການຕັ້ງຄ່າເປົ້າຫມາຍທີ່ແທ້ຈິງ), ມີການຂາດແຮງຈູງໃຈ - ການຈັບພາບທີ່ສົມບູນ.

demotivators -. ມັນແມ່ນຢູ່ໃນຄວາມຮູ້ສຶກຢ່າງກວ້າງຂວາງຈາກຄໍາຕໍາຫນິໃດໆ, ຄໍາຮ້ອງທຸກຫຼືຄວາມບໍ່ພໍໃຈສະແດງອອກໃນການຕອບສະຫນອງກັບຄໍາສັບຕ່າງໆ, ການປະຕິບັດຫຼື omissions ສ່ວນຫຼາຍມັກຈະໃນໄລຍະການນໍາໃຊ້ໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການເຮັດວຽກກັບພະນັກງານຂອງບໍລິສັດແລະອົງການຈັດຕັ້ງ. ວົງການເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖືກເອີ້ນວ່າອຸປະກອນການ demotivators ແລະມາດຕະການທາງວິໄນ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບບາງຄວາມກົດດັນທາງດ້ານຈິດໃຈ, ອະນຸຍາດຂອງລະບົບໄດ້. ຈຸດປະສົງຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ກາຍເປັນທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານຄິດວ່າການປະຕິບັດຂອງເຂົາບໍ່ກົງກັນກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງຫົວຫນ້າໄດ້, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບສະແດງເຖິງມູນຂອງວິທີການເພື່ອແກ້ໄຂສະຖານະການໄດ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມີກໍລະນີໃນເວລາທີ່ພາຍຫຼັງທີ່ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍເຕັກນິກການເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອເລີກຈ້າງພະນັກງານ.

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງ demotivators

ໃຫ້ປະສິດທິຜົນຂອງທີ່ມີດັ່ງກ່າວນັ້ນປະສິດທິພາບການຄຸ້ມຄອງແຂນບຸກຄະລາກອນເປັນ demotivators, ຈໍານວນຂະຫນາດໃຫຍ່ຂອງການຄຸ້ມຄອງແມ່ນການປະຕິບັດສໍາລັບການແນະນໍາຢ່າງໄວວາຂອງນະໂຍບາຍໃຫມ່. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນເຕັກນິກການນໍາໃຊ້ຈະໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດຫຼາຍ. demotivators - ປະກົດການດັ່ງກ່າວນີ້, ປະກອບດ້ວຍການລົງໂທດ, ການລົງໂທດ, ໃສ່ໂທດແລະການເຕືອນໄພ, ຢ່າງຮຸນແຮງເຊິ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນຕົນເອງຂອງພະນັກງານ. ເພາະສະນັ້ນ, ການນໍາໃຊ້ວິທີການດັ່ງກ່າວຄວນໄດ້ຮັບການ dosed, ຮູ້ຫນັງສືແລະທັນເວລາ.

demotivators ຂອງພະນັກງານແມ່ນຈຸດປະສົງເພື່ອຊຸກຍູ້ພະນັກງານໃນການປັບປຸງທັດສະນະຄະຂອງຕົນເພື່ອປະຕິບັດຄວາມຮັບຜິດຊອບວຽກເຮັດງານທໍາ. ຄາດຫວັງໃຫ້ເຂົາເປັນການປະເມີນຜົນທີ່ເຫມາະສົມຂອງພາລະບົດບາດແລະການນໍາໃຊ້ຂອງຕົນໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຸດປະສົງຂອງເຕັກນິກການ de ສິ່ງລະດົມໃຈແມ່ນກາຍມາເປັນປະເພດຂອງພະນັກງານອັນຫນັກຫນ່ວງແລະກະຕຸ້ນປະສິດທິພາບຂອງຕົນໄດ້.

ໃນສະພາບຕົ້ນຕໍສໍາລັບການວິທີການສາມາດນໍາໃຊ້ທັງຫມົດທີ່ຄວນຈະເປັນນິຕິກໍາອອກແຮງງານກ່ຽວຂ້ອງ.

ສິ່ງທີ່ມີມາດຕະການລົງໂທດອຸປະກອນການສາມາດໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້?

ຕົວຢ່າງຂອງ demotivators ສາມາດເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນປະລິມານຂອງຄ່າປະກັນໄພລາຍລັກອັກສອນ (ການຈ່າຍເງິນແຮງຈູງໃຈອື່ນໆ) ຫຼືລົບລ້າງສະບັບສົມບູນຂອງຕົນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ນາຍຈ້າງແມ່ນຢູ່ໃນກໍລະນີໃດທີ່ຈະບໍ່ມີສິດທີ່ຈະພັກເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນອັດຕາການຂອງພະນັກງານໄດ້. ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນແມ່ນພະນັກງານທີ່ຮັບຜິດຊອບອຸປະກອນການ.

ເປັນອຸປະກອນ demotivators ອາດຈະໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້:

• ການກີດກັນຂອງ bonuses ຫຼືຄ່າທໍານຽມ, ເຊິ່ງໃຫ້ບໍລິການເປັນລາງວັນສໍາລັບການເຮັດວຽກມີຄຸນນະພາບໄດ້.
• ຫຼຸດຜ່ອນປະລິມານຂອງຄະນະກໍາມະ, ເງິນຫລືນິຍົມ.
• ການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຂອງແພກເກດສັງຄົມສິດທິພິເສດ.

ລັກສະນະທາງຈິດໃຈ

ແນວຄວາມຄິດເຊັ່ນວ່າ "ຄວາມຕັ້ງໃຈ", "ຂາດແຮງຈູງໃຈ", "ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ" ແລະອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບ nuances ທາງຈິດໃຈທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຂະນະທີ່ທ່ານຮູ້ຈັກ, ມີຄວາມສົນໃຈໃນຂະບວນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານທີ່ດີກວ່າປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນ, ກ່ວາຫນຶ່ງທີ່ເຫັນວ່າຕົນເອງຖືກບັງຄັບໃຫ້ເຮັດວຽກຕໍ່ໄປໄດ້.

ເພື່ອ unlock ທີ່ເກີດຈາກສະມາຊິກຂອງທີມງານແຕ່ລະຄົນແລະສົ່ງຄືນຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະເຮັດວຽກ, ມັນສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ບໍ່ພຽງແຕ່ວັດສະດຸແຕ່ຍັງ suasion ສົມບັດສິນທໍາ (ຄວາມຄິດເຫັນ, ຕໍານິ, reprimand ຮ້າຍແຮງ). ແນ່ນອນວ່າ, ນີ້ຕ້ອງການສໍາລັບການ tact, ກົງຕໍ່ເວລາແລະເປັນກາງ demotivators ມາດຕະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍກ່ວາເຄີຍ.

ແນວຄິດກ່ຽວກັບ demotivators ທໍາແລະຜິດກົດຫມາຍ

ແຜເອີ້ນວ່າຜິດກົດຫມາຍຫຼືການປະຕິເສດທີ່ຈະຈ່າຍຈໍານວນເງິນທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຢ່າງເຕັມທີ່ (ດັດຊະນີຂອງຄ່າແຮງງານ, ການຕ້ອນຮັບ).

demotivators ທໍາ - ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການລົງໂທດທີ່ໄດ້ຖືກ dictated ໂດຍກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ (ບັນທຶກໃສ່ໂທດ, ການຍົກຟ້ອງ). ໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໃນໄລຍະເບື້ອງຕົ້ນຂອງການ demotivators ໄດ້, ຜົນກະທົບທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນບັນທຶກການອະທິບາຍ. ມັນຈະໄດ້ຮັບການດໍາເນີນໃນຮູບແບບໃດແລະຖືກຝັງຢູ່ໃນ ພະນັກງານທຸລະກິດເອກະຊົນ.

ປັດໄຈ demotivators

ຫົວຫນ້າຕັດສິນໃຈທີ່ຈະໃຊ້ມາດຕະການ demotivatsionnyh, ໂດຍອີງໃສ່ການປະເມີນຜົນຂອງສະຖານະການແລະອາລົມຂອງພະນັກງານຂອງຕົນ. ນອກຈາກນີ້, ມັນຕັດສິນກໍານົດທາງເລືອກຂອງວິທີແລະຮູບແບບຂອງການລົງໂທດໄດ້. ການວິເຄາະສະຖານະການໃນທີມງານ, ນາຍຈ້າງຈະຈ່າຍເອົາໃຈໃສ່ກັບປັດໃຈດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ສະຖານະການສະພາບແວດລ້ອມທາງທຸລະກິດ
• ສະຖານະການພາຍໃນບໍລິສັດ;
• ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງເປົ້າຫມາຍຂອງພະແນກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໃນການຂາຍໄດ້;
• ຄວາມສາມາດສະເພາະໃດຫນຶ່ງຂອງພະນັກງານເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງປະກອບອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ;
• ລັກສະນະສ່ວນບຸກຄົນຂອງພະນັກງານ.

ຜິດພາດທີ່ຫົວ

ອອກຫຼາຍໂພດໂດຍຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍ demotivatsionnye ແລະບໍ່ເຫມາະສົມມາດຕະການທີ່ເຂັ້ມງວດເກີນໄປ, ນາຍຈ້າງມັກຈະບັນລຸຜົນກະທົບກົງກັນຂ້າມ: ກໍານົດພະນັກງານຕໍ່ກັບຕົນເອງ, ຜູ້ດ້ອຍໂອກາດຂອງຄວາມສັດຊື່ຕໍ່ແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການບິດເບືອນຕົ້ນຕໍເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ຫົວໄດ້ resorted ກັບວິທີການ unconventional ຂອງການລົງໂທດສົມບັດສິນ:

• ການຈໍາກັດການເຂົ້າເຖິງພະນັກງານປັດໄຈທີ່ກະຕຸ້ນ.
• ຄໍາແນະນໍາຫຼືການສົນທະນາເປີດວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບຫຼາຍກ່ວາສົມຄວນ.
• ເວົ້າສໍາຄັນເປັນທີ່ສ້າງສັນແລະຫຼາຍເກີນໄປ.
• ປະຍຸກໃຊ້ການມີສິດເທົ່າທຽມຂອງບໍ່ສົນໃຈພະນັກງານ, ທີ່ຫົວບໍ່ໄດ້ຕິດຕໍ່ສື່ສານໂດຍກົງກັບພະນັກງານ, ແລະກໍານົດວຽກງານແລະແກ້ໄຂບັນຫາບັນຫາກ່ຽວກັບການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງຄົນກາງໄດ້.
• ຜົນກະທົບຕໍ່ຄຸນຄວາມດີຂອງການລິເລີ່ມແລະການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານ.
• ຖະແຫຼງການຂອງຈຸດປະສົງບໍ່ສອດຄ່ອງແລະບໍ່ຈະແຈ້ງ.

ຄວນຈະໄດ້ຮັບຍົກໃຫ້ເຫັນວ່າພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວແມ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຈະໂທຫາເປັນມືອາຊີບ.

ເປັນຫຍັງທ່ານອາດຈະຈໍາເປັນຕ້ອງ demotivators?

ພະນັກງານອາດຈະໄດ້ຮັບການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສົນໃຈໃນການເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການຈໍານວນຂອງເຫດຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ. ມັນອາດຈະເປັນທັງສອງບັນຫາສ່ວນບຸກຄົນແລະຄວາມບໍ່ພໍໃຈກັບສະພາບແວດລ້ອມພາຍໃນອົງກອນ.

ສາເຫດທົ່ວໄປທີ່ສຸດຂອງ demotivators:

• ອຸບັດຕິເຫດຫຼືໂດຍເຈດຕະນາການບໍ່ສາມາດປະຕິບັດຕາມນາຍຈ້າງສັນຍາ tacit.
• ຂາດພະນັກງານຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະລິເລີ່ມແລະເຮັດໃຫ້ການນໍາໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງຄະນະວິຊາການທັງຫມົດຂອງພຣະອົງ.
• ສະຖານະການທີ່ພະນັກງານບໍ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາເຈົ້າມີສ່ວນຮ່ວມໃນອົງການຈັດຕັ້ງ.
• ຂາດໂອກາດໃນການຍ້າຍເຖິງ ladder ການເຮັດວຽກ.
• ລະບົບດ້ອຍພັດທະນາຂອງລາງວັນ, ຜົນອອກມາໃນພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ສຶກ undervalued.

ພາວະສຸກເສີນຂອງລັກສະນະຄອບຄົວຂອງບັນຫາຕ່າງໆທີ່ກາຍເປັນຕ່ອງໂສ້ເຫດຜົນສ່ວນບຸກຄົນທີ່ພົບເຫັນຫຼາຍທີ່ສຸດຫຼຸດຜ່ອນການກະຕືລືລົ້ນຂອງພະນັກງານ. ຈຸດປະສົງຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານແລະຫົວກາຍເປັນສະຫນັບສະຫນູນທາງຈິດໃຈມີໄຫວພິບພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້. ມັນຍັງເປັນມູນຄ່າພິຈາລະນາຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງຜູ້ຊາຍອິດເມື່ອຍແລະອາລົມ. ການຟື້ນຟູກະຕືລືລົ້ນຂອງເຂົາເຮັດວຽກ, ທ່ານສາມາດໂດຍການສະຫນອງພັກໃນໄລຍະສັ້ນຫຼືວັນພັກ.

ເຫດຜົນ weighty ສໍາລັບການຫຼຸດລົງຂອງການກະທໍາການລວບລວມຂອງພຶດຕິກໍາການ loyalty ແລະວິທີການຄຸ້ມຄອງນໍາໃຊ້ supervisor. ຜູ້ອອກແຮງງານສູນເສຍຄວາມສົນໃຈໃນການເຮັດວຽກເນື່ອງຈາກແຮງຈູງໃຈທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມຫຼືບໍ່ສົນໃຈສິ່ງລະດົມໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.

A ຜູ້ນໍາທີ່ດີຫຼືຜູ້ຈັດການຕ້ອງເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງສິ່ງທີ່ motivates subordinates ລາວສິ່ງທີ່ມາດຕະຖານເຂົາເຈົ້ານໍາໃຊ້ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈ, ແລະທີ່ເວົ້າສໍາລັບພວກເຂົາເປັນການກະຕຸ້ນເດັ່ນກັບການຈ້າງງານ.