ກົດລະບຽບພາຍໃນ: ສິ່ງທີ່ທ່ານຄວນຮູ້ກ່ຽວກັບບ່ອນເຮັດວຽກ

ໃນອົງການຈັດຕັ້ງໃດຫນຶ່ງ, ມີລະບຽບການຄຸ້ມຄອງກິດຈະກໍາຂອງບໍລິສັດແລະພະນັກງານຂອງຕົນເປັນສ່ວນບຸກຄົນ. ຫນຶ່ງເຊັ່ນ: ການກະທໍາໃນທ້ອງຖິ່ນ - ກົດລະບຽບພາຍໃນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ບໍ່ທຸກອົງການຈັດຕັ້ງມີໃດ. ໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບສິ່ງທີ່ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາກົດຫມາຍ - ວິທີການມັນແມ່ນກໍານົດລະບຽບໃນເລື່ອງນີ້? ແມ່ນເອກະສານນີ້ເປັນຫນັງສື? ລະບຽບການສໍາລັບການແຈ້ງການຂອງພະນັກງານແມ່ນຫຍັງ?

ກ່ອນທີ່ຈະປ່ຽນເປັນສີກັບລັກສະນະທາງດ້ານກົດຫມາຍກ່ຽວກັບບັນຫາ, ມັນຄວນຈະໄດ້ຮັບຍົກໃຫ້ເຫັນວ່າມີຂອງກົດລະບຽບດັ່ງກ່າວເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຫຼາຍປັດຈຸບັນ່ິນເຫມັນໄດ້. ນັກຈິດຕະສາດທີ່ຊ່ຽວຊານໃນການພົວພັນແຮງງານເຕືອນວ່າການຜິດຖຽງກັນແລະຂໍ້ຂັດແຍ່ງ inevitably ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າຫາກວ່າພາກສ່ວນທີ່ຮັບຜິດຊອບບໍ່ຈະແຈ້ງແລະສິດທິ. ຜູ້ອໍານວຍການຈະມີຄວາມຕ້ອງຫຼາຍເກີນໄປ, ພິຈາລະນາຕົນເອງຢູ່ໃນສິດທິໃນການ, ແລະພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບການ outraged ໂດຍຄວາມຈິງທີ່ວ່າມັນບໍ່ໄດ້ໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີຄວາມຕ້ອງການ: ສະພາບການເຮັດວຽກສະດວກສະບາຍ, ສ່ວນທີ່ເຫຼືອ, ການພັກຜ່ອນອາຫານທ່ຽງ.

ກົດລະບຽບພາຍໃນ - ເອກະສານຢັ້ງການຄຸ້ມຄອງທາງເລືອກ. ແຕ່ມີຂໍ້ແມ້ຢູ່ໃນກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການ: ຄໍາຖາມຂອງລະບຽບວິໄນຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການ dealt ມີໃນການກະທໍາໃນທ້ອງຖິ່ນອື່ນໆ, ຄື, ການ ສັນຍາການຈ້າງງານ ຫຼືຂໍ້ຕົກລົງການລວບລວມ (ມາດຕາ 189 ວັກ 2 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ). ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ກ່າວວ່າເອກະສານພາຍໃນບໍລິສັດໄດ້ບໍ່ສາມາດເຫມາະ nuances ທັງຫມົດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລະບຽບວິໄນການອອກແຮງງານ. ເພາະສະນັ້ນມີຄວາມຈໍາເປັນຕ້ອງພັດທະນາກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍທ້ອງຖິ່ນແຍກຕ່າງຫາກ - ລະບຽບການອອກແຮງງານ, ຊຶ່ງສາມາດໃສ່ລາຍລະອຽດທັງຫມົດຂອງການພົວພັນລະຫວ່າງການຄຸ້ມຄອງແລະ subordinates ໄດ້.

ກົດລະບຽບຂອງກົດລະບຽບແຮງງານພາຍໃນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ປະກອບມີລະບອບການຂອງການເຮັດວຽກ, ໄລຍະເວລາຂອງ ການພັກຜ່ອນອາຫານທ່ຽງໄດ້, ທ້າຍອາທິດໄດ້, ຄວາມຖີ່ຂອງການແລະ ໄລຍະເວລາຂອງວັນພັກການ, ລະບຽບການສໍາລັບການອະນຸມັດ ກໍານົດເວລາພັກ, ສິ່ງຈູງໃຈແລະການປັບໃຫມ (ໃນມາດຕາດຽວກັນ, ວັກ 4). ໃນສອດຄ່ອງກັບມາດຕະຖານຂອງນິຕິກໍາການສະກົດຄໍາອອກສິດທິແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບພື້ນຖານ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, "ພະນັກງານແມ່ນພັນທະທີ່ຈະປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນໃນສາດສະຫນາທີ່ດີແລະທັນເວລາ" ຫຼື "ນາຍຈ້າງປະຕິບັດເພື່ອສະຫນອງທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການປະຕິບັດຫນ້າຢ່າງເປັນທາງການ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການເຮັດວຽກປົກກະຕິ." ແລະທ່ານຍັງສາມາດກໍານົດລະບຽບການສໍາລັບການຈ້າງແລະ firing (ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງເອກະສານທີ່ກໍານົດໄວ້, ໄລຍະເວລາຂອງ ໄລຍະເວລາການທົດລອງໄດ້). ໃນສາມາດເຮັດໄດ້ຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມໃນລະບຽບການ:

• ຮູບແບບການເຂົ້າເຖິງໂດຍສະເພາະ (ເຂົ້າສູ່ອາຄານໂດຍຜ່ານ);
• ລະບຽບການສໍາລັບການແຈ້ງການຂອງຫົວຫນ້າຂອງບັນຫາດ້ານວິຊາການແລະຈຸດອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພາບການເຮັດວຽກ;
• ການສູບຢາກົດລະບຽບໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງອາຄານດັ່ງກ່າວ;
• ແລະບັນຫາອື່ນໆຂອງລະບຽບວິໄນການຕັດສິນໃຈຂອງນາຍຈ້າງໄດ້.

ເນື່ອງຈາກວ່າກົດຫມາຍບໍ່ໄດ້ມີພັນທະທີ່ຈະຂຽນກົດລະບຽບຂອງກົດລະບຽບແຮງງານພາຍໃນໄດ້ມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ຈະພັດທະນາໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຖ້າຫາກວ່າທ່ານຍັງບໍ່ໄດ້ໄປຮູ້ຈັກກັບພະນັກງານທີ່ມີເອກະສານທີ່ບໍ່ມີ. ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍສ້າງຕັ້ງຂື້ນ solely ສໍາລັບຈຸດປະສົງເປົ້າຫມາຍລະບຽບວິໄນໃນອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວ. ແລະພະນັກງານມີຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບເຂົາເຈົ້າຄວນຈະຢູ່ໃນລັກສະນະທີ່ໄດ້ຕາມກົດຫມາຍ: ດ້ວຍມືໃນການວ່າຈ້າງ (ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວໃນບົດຄວາມ 68 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ, ວັກ 3).

ມາຮອດປະຈຸ, ມີຍັງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ປະຕິບັດງານສະຫະພາບການຄ້າຫຼືຮ່າງກາຍຕົວແທນອື່ນໆ. ກົດລະບຽບພາຍໃນກໍາລັງຕົກລົງເຫັນດີກັບອໍານາດນີ້ (ຕາງຫນ້າຄວນເອົາໃຈໃສ່ລາຍເຊັນຂອງຕົນ). ຖ້າມີ, ພະນັກງານໄດ້ມີໂອກາດທີ່ຈະມີການປ່ຽນແປງກົດລະບຽບໃນການຊອກຫານອມເປັນ, ເພື່ອປຶກສາຫາລືບັນຫາທີ່ນາຍຈ້າງຖືກມອງຂ້າມ. ມັນແມ່ນອົງການຕາງຫນ້າຄວນກວດສອບເນື້ອໃນຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍທ້ອງຖິ່ນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍດັ່ງກ່າວ, ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າບາງສ່ວນຂອງຈຸດຂອງຕົນລະເມີດສິດທິຂອງພະນັກງານ. ແຕ່ນີ້ "ການທົດສອບ" ຄວນຈະເຮັດກ່ອນທີ່ຈະເຊັນບົດບັນທຶກເອກະສານ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ເປັນລາຍເຊັນຈະຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານຕົກລົງເຫັນດີກັບເນື້ອໃນ. ເຖິງແມ່ນວ່າກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ສາມາດພະຍາຍາມຖ້າຫາກວ່າທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະທ້າທາຍ.

ກົດລະບຽບພາຍໃນເຂົາເຮັດມີຄວາມແຕກຕ່າງໃນເນື້ອຫາຈາກກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍດຽວກັນໃນບໍລິສັດທີ່ມີຮູບແບບທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຕົວຢ່າງປະຕິບັດສາມາດໄດ້ຮັບການປ່ຽນແປງ, ນັບຕັ້ງແຕ່ຮູບແບບທີ່ແນະນໍາດຽວມີ.

ຖ້າຫາກວ່າອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຂະຫນາດໃຫຍ່ພຽງພໍ, ນອກເຫນືອໄປຈາກຫຼືແທນທີ່ຈະເປັນລະບຽບພາຍໃນ, ຂໍ້ກໍານົດດັ່ງກ່າວອາດຈະໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນເປັນຕໍາແຫນ່ງຂອງພະນັກງານ, ກ່ຽວກັບ bonuses, ການເຮັດວຽກຂອງພະແນກໂດຍສະເພາະ, ຫນ່ວຍບໍລິການຂອງໂຄງສ້າງ. ຕົວເລືອກໃດຕ້ອງການທີ່ຈະຂາດຄົບຖ້ວນຂອງຄໍາແນະນໍາທີ່ຈະແຈ້ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລະບຽບວິໄນແລະເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ.