ການສິ້ນສຸດການເປັນສັນຍາຈ້າງງານໂດຍນາຍຈ້າງ: ຮັກສາກົດຫມາຍ!

ກົດຫມາຍມີການປ່ຽນແປງທຸກມື້. ນີ້ໄດ້ກາຍເປັນຜົນກະທົບໂດຍສະເພາະໃນກົດຫມາຍແຮງງານຂ້ອນຂ້າງໃຫມ່. ຖ້າກ່ອນຫນ້ານັ້ນທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານທີ່ແຂງ, ແຕ່ບາງທີໃນປັດຈຸບັນນິຕິສາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າກໍລະນີຂອງການລະເມີດສິດທິຂອງພະນັກງານໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບເຂົາເຈົ້າໃນ ການຍົກຟ້ອງຜິດກົດຫມາຍ ໃນຕອນທ້າຍໃນ 90% ຂອງກໍລະນີໃນຄວາມໂປດປານຂອງພະນັກງານ. ການສິ້ນສຸດການ ເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານ ໂດຍນາຍຈ້າງເປັນການຕັດສິນໃຈບໍລິຫານເປັນແມ່ນບໍ່ຫຼາຍປານໃດທີ່ຈະຢ້ານກົວພະນັກງານ, ການຈ້າງງານດ້ວຍຕົນເອງ.

ນີ້ເປີເຊັນສູງແມ່ນເຂົ້າໃຈໄດ້ດີ. ໃນສະຖານທີ່ທໍາອິດ, ແລະ, ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງຜູ້ໃຊ້ແຮງງານແລະພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນພະແນກບຸກຄະລາກອນໃນເວລາທີ່ ເປັນໃບພະນັກງານ ອະນຸຍາດໃຫ້ສໍາລັບການຢ່າງຫຼາຍຂອງການຜິດພາດໄດ້, ບໍ່ປະຕິບັດຕາມເທົ່ານັ້ນທີ່ເປັນໄປໄດ້ ເພື່ອການຍົກຟ້ອງ ພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍແຮງງານ.

ການສິ້ນສຸດການເປັນສັນຍາຈ້າງງານໂດຍນາຍຈ້າງເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຫຼັງຈາກທີ່ຊ້ໍາ (ຢ່າງຫນ້ອຍ 2) ຂອງການປະພຶດ. ສໍາລັບແຕ່ລະການລະເມີດຄວນໄດ້ຮັບການຕໍາຫນິ (ເອກະສານການລະເມີດໄດ້, ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຕ້ານລາຍເຊັນເປັນຕົ້ນ, ຄວາມຮູ້ຈັກກັບ).

ຫລືປົດອອກເນື່ອງຈາກຕໍາແຫນ່ງ mismatch ໄດ້. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ການຢັ້ງຢືນຂອງພະນັກງານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນການຂາດຂອງການລະດັບສີມືແຮງງານ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຄວນຈະຮູ້ເຖິງ, ແຕ່ວ່າບໍ່ມີຍັງພໍສົມຂອງຂໍ້ມູນ ... ລະຫັດແຮງງານມາດຕາ 81 "ອະທິບາຍ" ສາເຫດທີ່ເປັນໄປໄດ້ທັງຫມົດສໍາລັບການສິ້ນສຸດການເຮັດສັນຍາກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບການລິເລີ່ມຂອງການຄຸ້ມຄອງໄດ້.

ອັນທີສອງ, ເພື່ອພິສູດວ່າເປັນຂອງສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍນາຍຈ້າງນີ້ແມ່ນອີງໃສ່ເຫດຜົນທີ່ດີແລະປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ - ມັນເປັນພາລະຂອງສານໄດ້ຢູ່ກັບນາຍຈ້າງໄດ້. ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກຟ້ອງຂອງສຽງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍພຽງພໍ (ໃນເອກະສານຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຈະສະແດງ vividly ຂອງ carelessness ພະນັກງານທັງຫມົດ), ແລະເພາະສະນັ້ນການພິສູດຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງການຍົກຟ້ອງນັ້ນແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ເກືອບ (ເຖິງແມ່ນວ່າມີຄວາມຕ້ອງການທັງຫມົດຂອງຄໍາສັ່ງການໄລ່ອອກກົດຫມາຍ).

ອະດີດພະນັກງານບໍ່ພໍໃຈໄດ້ກາຍເປັນ bolder: ໃນໄລຍະຜ່ານມາ, ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຢ້ານທີ່ຈະປ້ອງກັນສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເປັນຫຍັງ, ພຽງແຕ່ບໍ່ຮູ້ວ່າກ່ຽວກັບພວກເຂົາ, ແຕ່ໃນປັດຈຸບັນເກືອບທຸກຄົນຜູ້ທີ່ຖືກໄລ່ອອກທັນທີສະຫມັກຂໍເອົາກັບສານ, ເຖິງແມ່ນວ່າຮູ້ວ່າພະນັກງານທີ່ສົມບູນແບບມັນບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການເອີ້ນວ່າ.

ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວນີ້, ມັນໄດ້ກາຍເປັນທີ່ຂ້ອນຂ້າງມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບກໍາຈັດຂອງພະນັກງານ, ທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມກົງໄປກົງມາກ່ຽວກັບຕໍາແຫນ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຜູ້ທີ່ເຊັ່ນ: ລະເມີດລະບຽບວິໄນການອອກແຮງງານໃນບໍລິສັດ, ບ່ອນທີ່ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ສຸດ, ຫຼືທີ່ຕ້ອງເຮັດຊ້ໍາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຕົວທ່ານເອງ. ມັນເກີດຂຶ້ນທີ່ຄົນຫນຶ່ງສົມທົບທັງສອງຍອມຮັບເຫຼົ່ານີ້ສໍາລັບການມີຄຸນນະພາບພະນັກງານທີ່ດີ.

ສິ່ງທີ່ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານທີ່ຖືກຕ້ອງພົບເຫັນ, ທີ່ຈະບໍ່ໄດ້ຮັບເຂົ້າໄປໃນສະຖານະການນີ້ໃນອະນາຄົດ? ຈ້າງພະນັກງານໃຫມ່ ໄລຍະເວລາແຫ່ງການທົດລອງ ແມ່ນບໍ່ເຫມາະສົມ, ທ່ານສາມາດໄດ້ຮັບການຍົກຟ້ອງໄດ້ທຸກເວລາຈົນກ່ວາໄລຍະເວລາການທົດລອງຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຫມົດອາຍຸແລ້ວ. ຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານກ່ຽວກັບການທົດລອງຍັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຄໍານຶງເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງຈໍານວນຫຼາຍ, ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຍົກຟ້ອງພະນັກງານ, ມັນຈະຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ສາມມື້ກ່ອນທີ່ຈະ ຍົກເລີກສັນຍາໄດ້. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອປ້ອງໃນຄໍາສັ່ງຂອງເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງການຍົກຟ້ອງພະນັກງານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຜ່ານການທົດສອບໄດ້. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ - ການທົດລອງ, ຄວາມເສຍຫາຍ, ການຟື້ນຕົວຂອງພະນັກງານເລີຍຢູ່ໃນຖານະທີ່ ...

ມີທາງເລືອກອື່ນແມ່ນ - ເປັນຊົ່ວຄາວ ສັນຍາຈ້າງງານ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມັນບໍ່ແມ່ນເຫມາະສົມສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງທັງຫມົດ (ພຽງແຕ່ມີລັກສະນະໃນໄລຍະສັ້ນຂອງການເຮັດວຽກ). ຍົກເລີກສັນຍາໂດຍນາຍຈ້າງໃນກໍລະນີນີ້ແມ່ນບໍ່ມີຄວາມຈໍາເປັນ. ເປັນສັນຍາຈ້າງງານຖືກລະງັບຕາມຫມົດອາຍຸຂອງໄລຍະການສໍາລັບການທີ່ມັນໄດ້ຖືກສະຫຼຸບໄດ້, ໄລຍະເວລາຂະຫນາດນ້ອຍທີ່ເຫມາະສົມກັບທັງສອງນາຍຈ້າງ (ເວລາທີ່ຈະປະເມີນຜົນພະນັກງານທີ່ຈະຂາດທຶນ), ແລະພະນັກງານສໍາລັບເຫດຜົນບາງ (ຕ້ອງການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ). ຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພາກສ່ວນຫຼັງຈາກຍົກເລີກສັນຍາກໍານົດໄລຍະດັ່ງກ່າວ, ທ່ານສາມາດໃຊ້ເວລາອອກເປັນສັນຍາຈ້າງງານປົກກະຕິແລະມີການເຮັດວຽກຢ່າງງຽບ ໆ ທີ່ມີພະນັກງານທີ່ເຫມາະສົມທ່ານຍັງບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ແຜນການສໍາລັບການຍົກຟ້ອງຂອງຕົນ.

ການສິ້ນສຸດການເປັນສັນຍາຈ້າງງານໂດຍນາຍຈ້າງ, ເຖິງວ່າຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທັງຫມົດ, ແມ່ນຍັງການວັດແທກຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂ້ອນຂ້າງພຽງແຕ່ຕ້ອງການປະຕິບັດການຍົກຟ້ອງນັ້ນສອດຄ່ອງກັບກົດຫມາຍແລະໄດ້ຮັບການກຽມພ້ອມທີ່ຈະພິສູດກໍລະນີຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນສານ.