ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ເປັນເຄື່ອງມືເພື່ອເພີ່ມທະວີການແຮງຈູງໃຈພະນັກງານ

ພາຍໃນແຕ່ລະບໍລິສັດມີລະບົບການພົວພັນຊຶ່ງການແກ້ໄຂຢ່າງເປັນທາງການໃນກົດບັດ, ແຕ່ຍັງກົດລະບຽບ unspoken, ການລະເມີດຂອງທີ່ນໍາໄປສູ່ການຜົນກະທົບທາງລົບໄດ້. ສະລັບສັບຊ້ອນທັງຫມົດຂອງການພົວພັນລະຫວ່າງພະນັກງານ, ລໍາດັບຊັ້ນ, ກົດລະບຽບການປະພຶດຂອງແລະລະບຽບການໄດ້ຖືກເອີ້ນວ່າ "ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້." ມັນແມ່ນຫນຶ່ງໃນເຄື່ອງມືຂອງການມີອິດທິພົນກ່ຽວກັບບຸກຄະລາກອນໄດ້, ເພີ່ມທະວີຄວາມສາມັກຄີທີມງານ, ການນໍາສະເຫນີຂອງແນວຄວາມຄິດແບບຄົບວົງຈອນຂອງພຶດຕິກໍາໄດ້ແລະເປັນຜົນໃຫ້ຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຂະຫຍາຍຕົວຫມັ້ນຄົງຂອງກໍາໄລຂອງບໍລິສັດດັ່ງກ່າວ

ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນໄດ້ຮັບຄັດເລືອກຢ່າງຖືກຕ້ອງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສາມາດສະຫນອງມັນມີຕໍາແຫນ່ງສູງໃນຕະຫຼາດໃດກໍ່ຕາມມັນເປັນປັດໄຈກະຕຸ້ນປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານເພື່ອປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າແລະປັບປຸງຜົນໄດ້ຮັບຂອງຕົນ. ລະບົບນີ້ມີສອງພາກສ່ວນ: ຢ່າງເປັນທາງການແລະບໍ່ເປັນທາງການ. ສ່ວນທາງການຂອງສິ່ງດັ່ງກ່າວທີ່ກໍາຫນົດເປັນແບບແນະນໍາເຄື່ອງນຸ່ງຫົ່ມ, ກຸ່ມລໍາດັບຊັ້ນ, ພຶດຕິກໍາ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປະຈໍາວັນ, ມີຄວາມສັບສົນຂອງມາດຕະການລົງໂທດໃນກໍລະນີຂອງການລະເມີດ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບວິທີການຂອງ bonuses ປະຕິບັດຕາມຂອງຕົນແລະເຮັດໃຫ້ຄໍາແນະນໍາສົມເຫດສົມຜົນໃນການປັບປຸງມັນ. ການບໍລິສັດເປັນທາງການ ວັດທະນະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ ບໍ່ໄດ້ມີການສ້ອມແຊມສາລະຄະດີ, ແຕ່ບໍ່ໄດ້ມີຄວາມສໍາຄັນຫນ້ອຍ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ມັນເປັນກົດລະບຽບ unspoken ຂອງພຶດຕິກໍາໃນທີມງານ, ປະຕິບັດຕາມບາງປະເພນີ.

ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນຕາເວັນຕົກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ແມ່ນອີງໃສ່ແນວຄວາມຄິດຂອງ "ທີມງານ", ທີ່, ພະນັກງານຈະຕ້ອງມາຮ່ວມກັນເພື່ອບັນລຸໄດ້ເປົ້າຫມາຍສະເພາະໃດຫນຶ່ງ. ປະໂຫຍດຂອງການພົວພັນດັ່ງກ່າວແມ່ນຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມຫມັ້ນໃຈໃນກັນແລະກັນ, ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຕົນເອງຕົກເປັນມູນຄ່າເປັນ. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນແມ່ນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະຢືນອອກຈາກຄວາມເປັນມາໃນການຮັບຮູ້ທະເຍີທະຍານເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງເປັນການແຂ່ງຂັນເພື່ອສຸຂະພາບ, ແຕ່ພະນັກງານທີ່ອະນຸຍາດຂອງຫນ້າວຽກດຽວ. ມັນໄດ້ຖືກເຈົ້າເຊື່ອດັ່ງກ່າວເປັນວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນແລະ ຈະລິຍະທໍາຂອງອົງກອນ ມີການຜະລິດຫຼາຍທີ່ສຸດສໍາລັບການເພີ່ມທະວີຜົນກໍາໄລຂອງວິສາຫະກິດໄດ້.

ໃນຍີ່ປຸ່ນຕັດສິນໃຈທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກລ່ວງຫນ້າຜົນປະໂຫຍດສ່ວນບຸກຄົນ. ມີວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດແມ່ນບໍ່ໄດ້ເປັນຢ່າງເປັນທາງການ, ເນື່ອງຈາກວ່າສະກົດ nowhere ອອກສິ່ງທີ່ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ເຮັດວຽກຕໍາແຫນ່ງ harder. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ໂດຍສະເລ່ຍຍີ່ປຸ່ນຈະພ້ອມທີ່ຈະເຮັດວຽກສໍາລັບບໍລິສັດໂດຍບໍ່ຄໍານຶງຂອງວິທີການຫຼາຍຂອງທີ່ໃຊ້ເວລານີ້ແລະຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈໍາເປັນ. ຫົວຫນ້າໄດ້ຖືກພິຈາລະນາບໍ່ພຽງແຕ່ບຸກຄົນທີ່ໂດດເດັ່ນໃນບໍລິສັດ, ແຕ່ຍັງປຽບທຽບກັບຜູ້ເຖົ້າມັກຜູ້ທີ່ຕ້ອງການເຊື່ອຟັງ bezprikoslovno ແລະຮັບການປິ່ນປົວດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ. ນີ້ ລະບົບຂອງຄ່າ ໄດ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຈິງທີ່ວ່າພາສາຍີ່ປຸ່ນມັກຈະໃຊ້ຊີວິດທັງຫມົດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນບໍລິສັດດຽວກັນ, ບ່ອນທີ່ມີທາດທີ່ຈະແຈ້ງ, ຊຶ່ງເປັນການຍາກທີ່ສຸດທີ່ຈະລົບກວນການເຮັດ.

ມັນເປັນມູນຄ່າບອກວ່າວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນໃນລັດເຊຍແມ່ນຢູ່ໃນ infancy ຂອງຕົນ. ໃນປັດຈຸບັນ, ຜູ້ນໍາທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ເຂົ້າມາສະຫຼູບວ່າມີການພົວພັນການພັດທະນາກັບ subordinates ສາມາດທີ່ສໍາຄັນເພື່ອປັບປຸງກໍາໄລຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວໄດ້. ບໍລິສັດລັດເຊຍໄດ້ບັນຫາທັງຫມົດທີ່ຈະຕໍານິຕິຕຽນການບໍລິຫານ, ແຕ່ບັງຄັບບັນຊາແລະເຮັດໃຫ້ການ - ສ່ວນໃຫຍ່ມັກຈະຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອລະບຽບການການພົວພັນກັບ subordinates ມາດຕະການລົງໂທດ. ນີ້ນໍາໄປສູ່ການຜິດຫວັງນິລັນດອນຂອງພະນັກງານໂຄງສ້າງການຄວບຄຸມຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຊຶ່ງເປັນປະສິດທິພາບທີ່ສຸດໃນການເພີ່ມທະວີຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ. ມີຈຸດປະສົງ ຂອງຊຸມນຸມທີມງານ ບັງຄັບບັນຊາສາມາດດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ຜູ້ຈັດກິດຈະກໍາເພື່ອຍົກສູງຈິດວິນຍານຂອງອົງກອນ. ລະບຽບການນີ້ແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກເປັນອາຄານທີມງານແລະອົງການຈັດຕັ້ງຂອງຕົນ - ທີມງານ Builder. ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກເຊື້ອເຊີນໃຫ້ພາກສ່ວນ, ແຕ່ບາງບໍລິສັດລັດເຊຍຂະຫນາດໃຫຍ່ໄດ້ຍົກຍ້ອງບໍລິການຂອງເຂົາເຈົ້າແລະສົ່ງພວກເຂົາໄປຫາວຽກຖາວອນ. ບໍລິສັດທີ່ໄດ້ບັນລຸໄດ້ຜົນສໍາເລັດທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່, ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຍາວຄວາມຈິງທີ່ວ່າພວກເຂົາເຈົ້າເປັນຫນີ້ໃຫ້ subordinates ຂອງເຂົາເຈົ້າ.