ທິດສະດີສອງປັດໄຈ

Frederick Herzberg, ຜູ້ຊ່ຽວຊານອາເມລິກາໃນພາກສະຫນາມຂອງຈິດໃຈ, ຢູ່ເຄິ່ງກາງຂອງສະຕະວັດທີ XX, ໄດ້ດໍາເນີນການສຶກສາຂອງຈໍານວນຂອງພະນັກງານຂອງບໍລິສັດສໍາລັບປັດໃຈກະຕຸກຊຸກຍູ້ແລະ demotivators ໄດ້. ຜູ້ຮັບການທົດລອງໄດ້ 200 ຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນຂົງເຂດຕ່າງໆ. ຜົນໄດ້ຮັບການທົດສອບໄດ້ບົນພື້ນຖານຂອງທິດສະດີຂອງແຮງຈູງໃຈພັດທະນາໂດຍພຣະອົງ, ຮັບຜິດຊອບຊື່ຂອງຕົນ.

ໃນການສຶກສາ, ວິຊາການເຂົາຖາມສິ່ງທີ່ເງື່ອນໄຂໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີປະລິມານແລະຄວາມພໍໃຈຂອງຕ່ໍາສຸດທີ່ມີຂະບວນການການເຮັດວຽກໄດ້. ຜົນໄດ້ຮັບຂອງການສໍາຫຼວດໄດ້ນໍາພາວິທະຍາສາດສະຫຼຸບວ່າໃນລະດັບຂອງສະດວກສະບາຍໄດ້ - ມັນບໍ່ໄດ້ສະຢູ່ໃນລະດັບລະຫວ່າງທີ່ສຸດໄດ້. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຂະຫຍາຍຕົວຂອງຄວາມບໍ່ພໍໃຈແລະຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ - ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສອງຂະບວນການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ທ່ານໄດ້ສະຫລຸບວ່າຄວາມເພິ່ງພໍໃຈເປັນກົງກັນຂ້າມຂອງການຂາດຂອງຕົນແທນທີ່ຈະກ່ວາຄວາມບໍ່ພໍໃຈໄດ້. ແລະ, ຕາມຄວາມເຫມາະສົມ, ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ. ໃນພາກປະຕິບັດ, ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຮູບລັກສະນະ / ການຫາຍຕົວໄປຂອງປັດໄຈບໍ່ຈໍາເປັນນໍາໄປສູ່ການຄວາມຄືບຫນ້າຂອງຄົນອື່ນໄດ້.

ຈຸດພິເສດຂອງຮູບແບບ Herzberg

ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈ Herzberg ຂອງພິຈາລະນາຂະບວນການທັງສອງປະເພດແຍກກັນ. ກັບພວກເຂົາແຕ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຈໍານວນຂອງປັດໃຈສະເພາະໃດຫນຶ່ງ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ທິດສະດີຂອງແຮງຈູງໃຈ McClelland ຮູ້ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າພຽງແຕ່ສາມ - ພະລັງງານ, ຜົນສໍາເລັດແລະການມີສ່ວນຮ່ວມ. ແລະໃນທີ່ນີ້ພວກເຮົາກໍາລັງ dealing ມີຈໍານວນຂະຫນາດໃຫຍ່ຫຼາຍປັດໄຈ, ກໍາຫນົດຍັງລັກສະນະຂອງຜົນກະທົບດັ່ງກ່າວ.

ສອງຂັ້ນຕອນ ທາງທິດສະດີຂອງແຮງຈູງໃຈ Hertzberg - ແຮງຈູງໃຈແລະອະນາໄມ

Flesh and ແບບເລືອດ Herzberg - ສອງປະເພດຂອງປັດໃຈ, ຊຶ່ງສາມາດເອີ້ນວ່າຄວາມຕ້ອງການກໍາລັງໃຈແລະອະນາໄມ. ພວກເຮົາຈະບອກທ່ານກ່ຽວກັບພວກເຂົາ.

ປັດໄຈກະຕຸກຊຸກຍູ້

ກຸ່ມທໍາອິດຂອງປັດໄຈຂອງທິດສະດີແຮງຈູງໃຈຂອງ Frederika Gertsberga ສື່ສານກັບຂະບວນການເພິ່ງພໍໃຈ. ໂດຍທົ່ວໄປ, ມັນຖືກນໍາພາໂດຍສິ່ງດັ່ງກ່າວທີ່ຂຶ້ນກັບສໍາຄັນໃນການເຮັດວຽກໄດ້. ໃນບັນດາພວກເຂົາ - ແລະການເຮັດວຽກຕົວຂອງມັນເອງ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບບາງສ່ວນຂອງຄວາມຕ້ອງການ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຈໍາເປັນຕ້ອງສໍາລັບການຮັບຮູ້, ຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນ, ທັດສະນະມືອາຊີບ, ແລະອື່ນໆ. ລັກສະນະຂອງສິ່ງທີ່ທຸກຄົນເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນກະທົບສິ່ງລະດົມໃຈ. ເພາະສະນັ້ນ, ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈຂອງ Herzberg ໄດ້ກໍານົດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າປັດໄຈເປັນກະຕຸກຊຸກຍູ້. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ໂດຍກົງຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບແລະ ຜົນຜະລິດ.

ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ໃນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ - ພາຍໃນ ເນື້ອຫາ. ທິດສະດີຂອງແຮງຈູງໃຈ Hertzberg ໂດຍທົ່ວໄປມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຈໍາແນກລະຫວ່າງອິດທິພົນຈາກພາຍນອກແລະພາຍໃນ.

ປັດໄຈການອະນາໄມ

ກຸ່ມທີ່ສອງຂອງຄວາມຕ້ອງການມີບົດບາດພາລະບົດບາດໃນຂະບວນການໄດ້ຢ່າງສິ້ນເຊີງ - ຄວາມບໍ່ພໍໃຈ. ໂດຍລັກສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າ, ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ເອົາມາໃຫ້ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຈາກການເຮັດວຽກ, ແຕ່ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນລົບລ້າງບໍ່ສະບາຍບາງ. Herzberg ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈຈໍາແນກປະເພດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ປັດໄຈ: ລະດັບຂອງຄ່າແຮງງານ, ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ດີແລະຄື. ປົກກະຕິແລ້ວພິຈາລະນາໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ "ລົບ" ຫລື "ປັດໃຈອາການເຈັບປວດ, ບັນເທົາອາການ" ເນື່ອງຈາກວ່າຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ຈະ deaden ທຸກທໍລະມານຈາກການເຮັດວຽກ. ດັ່ງນັ້ນ, ອີງຕາມການ Herzberg, ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກເອີ້ນວ່າການອະນາໄມ.

ດັ່ງນັ້ນ, ພວກເຮົາເອົາໃຈໃສ່ຄວາມຕ້ອງການຂອງທັງສອງກຸ່ມຢູ່ໃນລະດັບດຽວກັນໃນຄໍາສັ່ງດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້: ຈາກລົບກັບສູນຈະໄດ້ຮັບການຕັ້ງຢູ່ປັດໄຈການອະນາໄມ. ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ນໍາໄປສູ່ການ ລະດົມໃຈ, ແຕ່ພຽງແຕ່ຊ່ວຍເຫລືອພວກເຂົາຈາກຄວາມຮູ້ສຶກປະສາດກ່ຽວກັບບັນຫາພາຍນອກອື່ນ ໆ ນີ້ຫລືທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກໄດ້. ນອກຈາກນັ້ນ, ຈາກສູນປິ່ນເສົາໄປທາງ, ຮອງຮັບປັດໄຈກະຕຸກຊຸກຍູ້. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ບັນເທົາພະນັກງານຂອງຄວາມບໍ່ພໍໃຈກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ແນ່ນອນ, ດັ່ງກ່າວເປັນຄ່າຈ້າງຕ່ໍາ, ແຕ່ຈະສ້າງ rod ແຮງຈູງໃຈພາຍໃນ.

ທິດສະດີທົ່ວໄປຂອງຕໍາແຫນ່ງ

ດັ່ງນັ້ນ, ສິ່ງທີ່ເປັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກທິດສະດີຂອງທິດສະດີ Herzberg ຂອງຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow ຂອງ, ຫຼືທີ່ໄດ້ກ່າວມາແລ້ວແຮງຈູງໃຈທິດສະດີ McClelland ແນວໃດ? ເຄື່ອງມືທີ່ເປັນສົມມຸດຕິຖານພື້ນຖານຂອງຮູບແບບ Herzberg ແມ່ນ:

1. postulated ທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຂອງການເຊື່ອມຕໍ່ຈະແຈ້ງລະຫວ່າງຄວາມພໍໃຈຂອງວຽກເຮັດງານທໍາແລະປະສິດທິພາບຂອງການເຮັດວຽກ - ປະສິດທິພາບ, ການຜະລິດແລະອື່ນໆ.
2. ການປາກົດຕົວຂອງປັດໃຈການອະນາໄມຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບຮູ້ເຂົ້າໃຈໂດຍພະນັກງານເປັນສິ່ງລະດົມໃຈເພີ່ມເຕີມ. ມີຂອງພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບແລະພົບວ່າມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງສໍາລັບການອະນຸຍາດ. ໂດຍທົ່ວໄປ, ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ຄວນໃຫ້ປົກກະຕິ, ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ຍອມຮັບໄດ້.
3. ການປາກົດຕົວຂອງປັດໃຈກະຕຸກຊຸກຍູ້ບໍ່ຊົດເຊີຍສໍາລັບການຂາດຄວາມຕ້ອງການອະນາໄມຫຼືທົດແທນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສ່ວນຫນຶ່ງແລະເປັນການຊົ່ວຄາວ.
4. ດັ່ງນັ້ນ, ເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຜະລິດຕະພັນທີ່ສຸດ, ທ່ານຈະຕ້ອງທໍາອິດຈັດການກັບຄວາມຕ້ອງການອະນາໄມ. ໃນເວລາທີ່ບັນຫາທີ່ມີໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກແກ້ໄຂ, ແລະພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຈະຍັງຄົງປັດໄຈທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງພະນັກງານ, ເພື່ອເຮັດໃນສິ່ງລະດົມໃຈ. ວິທີການບູລະນານີ້ໃຫ້ປະສິດທິພາບສູງທີ່ສຸດທີ່ເປັນໄປໄດ້ຂອງຄຸນນະພາບແລະຂອບເຂດຂອງການເຮັດວຽກ.
5. ເພື່ອບັນລຸດັ່ງກ່າວນັ້ນ, ຕາມທິດສະດີຂອງ Herzberg, ຜູ້ຈັດການກາງແລະໂດຍສະເພາະຜູ້ອາວຸໂສຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານດັ່ງກ່າວ, ແລະເຂົ້າໃຈໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງຕົນພາຍໃນ. ນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ກໍານົດຄວາມຕ້ອງການຂອງການອະນາໄມຂອງເຂົາເຈົ້າແລະສິ່ງລະດົມໃຈທີ່ເປັນໄປໄດ້.

ຄວາມສໍາຄັນຂອງທິດສະດີຂອງ Herzberg ໄດ້

ຈຸດອ່ອນແອທໍາອິດຂອງທິດສະດີນີ້ແມ່ນຫົວຂໍ້ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ຮັບໄດ້ຈັດຂຶ້ນໃນການຄົ້ນຄວ້າ. ມີແນວໂນ້ມທີ່, ໃນເວລາທີ່ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຈາກການເຮັດວຽກເຮັດໄດ້ປະຊາຊົນເປັນຮ່ວມກັບເຂົາເຈົ້າເອງແລະມີຄຸນນະພາບສ່ວນບຸກຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນ. A ອາລົມທາງລົບ - ຄວາມຜິດຫວັງ, ແລະອື່ນໆ, ເຊິ່ງເປັນສາເຫດຄວາມບໍ່ພໍໃຈ -. ການຄວບຄຸມອິດທິພົນຈາກພາຍນອກ. ເພາະສະນັ້ນມັນບໍ່ແມ່ນສະເຫມີໄປທີ່ເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະສ້າງຄວາມສໍາພັນທີ່ຊັດເຈນລະຫວ່າງປັດໄຈການອະນາໄມແລະກະຕຸກຊຸກຍູ້, ໃນອີກດ້ານຫນຶ່ງ, ແລະສະຖານະຂອງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ / ບໍ່ພໍໃຈ - ມີອື່ນໆ.

Herzberg ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈໄດ້ຮັບການທົດສອບໃນໂຮງງານຈໍານວນຫນຶ່ງແລະໃນບາງກໍລະນີ, ຜົນຜະລິດຜົນໄດ້ຮັບໃນທາງບວກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ບໍ່ວິທະຍາສາດທັງຫມົດຕົກລົງເຫັນດີກັບການຄົ້ນພົບຂອງດຣ Herzberg ໄດ້.

ນອກຈາກນີ້, ບໍ່ແມ່ນທັງຫມົດຕົກລົງເຫັນດີກັບພຣະອົງວ່າການຊົດເຊີຍອຸປະກອນການສໍາລັບການເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້ລະຫວ່າງປັດໄຈກະຕຸກຊຸກຍູ້. ນີ້ແມ່ນເປັນຄວາມຈິງໂດຍສະເພາະສໍາລັບປະເທດທີ່ມີການພັດທະນາເສດຖະກິດຊັກຊ້າແລະມາດຕະຖານດໍາລົງຊີວິດຕ່ໍາ. ປັດໄຈອື່ນໆ, ຊຶ່ງການຕັດ Herzberg ສະຖານະພາບສິ່ງລະດົມໃຈດີອາດຈະມີເຊັ່ນ: - ມັນໄດ້ຖືກກໍານົດໂດຍການຮ້ອງຂໍແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງແຕ່ລະພະນັກງານບຸກຄົນ, ແລະບໍ່ແມ່ນການກົດຫມາຍທົ່ວໄປ.

ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ, ບໍ່ເປັນໄປໄດ້ສະເຫມີທີ່ຈະສ້າງຕັ້ງເປັນການເຊື່ອມຕໍ່ລະຫວ່າງລະດັບຂອງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈວຽກເຮັດງານທໍາແລະຜະລິດຕະພັນ. ຜູ້ຊາຍແມ່ນປະກົດການທາງຈິດໃຈສະລັບສັບຊ້ອນ, ແລະສາມາດກາຍເປັນສູງດັ່ງນັ້ນພະນັກງານຄວາມພໍໃຈຂອງວຽກເຮັດງານທໍາຈະສະຫນອງປັດໄຈອື່ນໆ, ເຊັ່ນ: ການສື່ສານກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືໃນການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ແນ່ນອນ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ການຜະລິດແຮງງານ ແລະປະສິດທິພາບຈະຍັງຄົງບໍ່ປ່ຽນແປງ.

ສະຫຼຸບ

ບໍ່ວ່າມັນແມ່ນ, ມັນເປັນເພງນຶ່ງໃນດວງກັບຄາດຄະເນຮູບແບບ Herzberg ບວກ. ຖ້າຫາກວ່າພວກເຮົາອອກຈາກອອກການໂຕ້ວາທີວິທະຍາສາດໃນພາກສະຫນາມຂອງຕະຫຼາດປະຕິບັດທິດສະດີນີ້ອາດຈະເປັນປະໂຫຍດ, ພຽງແຕ່ຕ້ອງການທີ່ຈະນໍາໃຊ້ມັນສະຫລາດ.