ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍເປັນ? ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ

ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍເປັນ? ຄໍາຖາມນີ້ແມ່ນມີຄວາມສົນໃຈການຄຸ້ມຄອງຈໍານວນຫຼາຍ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ການຍົກຟ້ອງນັ້ນແມ່ນເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ໃນສະຖານະການທີ່ພົນລະເມືອງໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຢຸດສາຍພົວພັນການຈ້າງງານກ່ຽວກັບການລິເລີ່ມຂອງຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືໂດຍການຕົກລົງກັນກັບນາຍຈ້າງໄດ້. ໃນສະຖານະການອີກ, ຍົກເລີກສັນຍາດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ເວັ້ນເສຍແຕ່, ແນ່ນອນ, ບໍລິສັດໄດ້ຖືກຊໍາລະບັນຊີ.

ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້

ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວໃນບົດຄວາມ 81 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ, ການສິ້ນສຸດການພົວພັນການຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍເປັນໄດ້, ຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້ຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ມັນຈະເປັນການຝ່າຝືນກົດຫມາຍແລະເຫດຜົນສໍາລັບການອຸທອນຂອງສານທີ່ຜ່ານມາໄດ້.

ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກບຸກຄົນຖ້າຫາກວ່ານີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບພັກ. ຢູ່ທີ່ນີ້ຍັງມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນກັບກົດລະບຽບການ, ນັບຕັ້ງແຕ່ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຢຸດສາຍພົວພັນການບໍລິການທີ່ມີພະນັກງານ, ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ເຂົາແມ່ນປ່ວຍຫຼືເງິນກະສຽນວຽກ, ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ຖ້າຫາກວ່າອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້ຖືກຊໍາລະບັນຊີຫຼື PI ceases ກິດຈະກໍາຂອງຕົນ.

ໃນການລິເລີ່ມຂອງພະນັກງານໄດ້

ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍເປັນ? ຄໍາຖາມນີ້ແມ່ນມີຄວາມສົນໃຈທີ່ຈະນໍາຈໍານວນຫຼາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ເນື່ອງຈາກວ່າມັນມັກຈະເກີດຂຶ້ນວ່າພະນັກງານຂຽນ ຄໍາຖະແຫຼງທີ່ໃນການຍົກຟ້ອງນັ້ນ ກ່ຽວກັບການລິເລີ່ມຂອງຕົນເອງ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນໄດ້ໄປໂຮງຫມໍ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກພົນລະເມືອງກ່ຽວກັບທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນເອກະສານໄດ້. ເນື່ອງຈາກວ່າການລິເລີ່ມນີ້ມາບໍ່ໄດ້ມາຈາກຫົວແຕ່ຈາກພະນັກງານໄດ້. ນັ້ນຄືເຫດຜົນຜູ້ນໍາທີ່ມີສິດທິໃນການປະຕິບັດລະບຽບການນີ້.

ໃນເວລາດຽວກັນ, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານມີຄວາມເປັນຫ່ວງຄໍາຖາມທີ່ວ່າພວກເຮົາສາມາດຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍເປັນ, ແລະໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ທີ່ຈະຈ່າຍໃຫ້ເງິນເນື່ອງຈາກໃນມື້ສຸດທ້າຍຂອງການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ວຽກເຮັດງານທໍາ, ຖ້າຫາກວ່າເຂົາແມ່ນຢູ່ເຮືອນບໍ?

ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ທ່ານພຽງແຕ່ຕ້ອງການທີ່ຈະກະກຽມເພື່ອການສໍາເລັດຂອງການພົວພັນການບໍລິການແລະເຮັດໃຫ້ການຈ່າຍເງິນສຸດທ້າຍໃນບັດຫຼືທະນາຄານບັນຊີ. ການບັນທຶກການເຮັດວຽກໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ທ່ານສາມາດສົ່ງພະນັກງານອອກໃນ mail ທີ່ມີໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ຫົວຫນ້າຂອງການດໍາເນີນງານຈະບໍ່ເປັນການຝ່າຝືນກົດຫມາຍແຕ່ຢ່າງໃດ. ໂດຍສະເພາະຖ້າຫາກວ່າພົນລະເມືອງບໍ່ໄດ້ຖອນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງຕົນ.

ຈ່າຍສະບາຍ

ໃນການປະຕິບັດ, ກໍຍັງມີສະຖານະການທີ່ພະນັກງານການຍົກຟ້ອງໄດ້ກາຍເປັນຕາຍຊົ່ວຄາວຫຼັງຈາກທີ່ຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານກັບອົງການຈັດຕັ້ງ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ມັນສາມາດສະຫນອງໃບຢັ້ງຢືນການດ້ານການປິ່ນປົວສໍາລັບການຊໍາລະເງິນພາຍໃນໄລຍະຫົກເດືອນ, ອະດີດຫົວຫນ້າ. ແຕ່ຖ້າຫາກວ່າເຂົາບໍ່ໄດ້ວຽກເຮັດງານທໍາຢູ່ໃນທີ່ໃຊ້ເວລາຂອງພະຍາດໃນການສະຖານທີ່ໃຫມ່.

ດັ່ງນັ້ນໃນເວລາທີ່ຜູ້ບໍລິຫານທຸລະກິດແມ່ນການຕັ້ງຄໍາຖາມວ່າມັນເປັນໄປໄດ້, ຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍ, ຫຼັງຈາກນັ້ນເຂົາເຈົ້າຄວນຈະໄດ້ຍົກຟ້ອງພະນັກງານທີ່ຈະລືມວ່ານີ້ແມ່ນອະນຸຍາດພຽງແຕ່ຖ້າຫາກວ່າພົນລະເມືອງຂອງຕົນເອງຕ້ອງການທີ່ຈະຢຸດສາຍພົວພັນການບໍລິການທີ່ມີຫົວຫຼືທັງສອງໄດ້ມາຕັດສິນໃຈໃຫ້ ການຕົກລົງກັນ. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ລາປ່ວຍ, ໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ພາຍຫຼັງທີ່ຂັ້ນຕອນການ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊໍາລະເງິນໃນປັດຈຸບັນ, ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ໃນຈໍານວນຂອງ 60% ຂຶ້ນໄປ.

ຖ້າຫາກວ່າໃນໄລຍະສັນຍາ

ໃນການປະຕິບັດ, ມີກໍລະນີທີ່ເປັນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ມີພະນັກງານອາດສະຫຼຸບບໍ່ພຽງແຕ່ບໍ່ໄດ້ລະບຸແຕ່ຍັງສໍາລັບໄລຍະເວລາສະເພາະໃດຫນຶ່ງຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາ. ແລະໄມ້ບັນທັດໄດ້ຖືກ guided by ພຽງແຕ່ມາດຕາ 59 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ. ນອກຈາກນີ້, ໃນລະຫວ່າງໄລຍະຂອງສັນຍານີ້ປະກອບອາຊີບ HR ແມ່ນມັກຈະມີຄວາມສົນໃຈໃນຄໍາຖາມທີ່ວ່າພວກເຮົາສາມາດຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍສໍາລັບການເຮັດສັນຍາມີກໍານົດໄດ້. ນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າຫາກວ່າໄລຍະເວລາຂອງຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງຕົນໄດ້ຫມົດອາຍຸແລ້ວ. ໃນສະຖານະການອີກ, ການຍົກຟ້ອງຈະຜິດກົດຫມາຍ. ເນື່ອງຈາກວ່າພົນລະເມືອງໃຊ້ຫ້ອງການຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນການຊົ່ວຄາວ, ເປັນພະນັກງານເຊັ່ນດຽວກັນກັບບຸກຄົນຜູ້ທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນອົງການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບການຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໄດ້.

ຄວາມພິການໃນໄລຍະຍາວ

ໃນການປະຕິບັດ, ມັກຈະມີສະຖານະການທີ່ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງການທີ່ຈະຍົກເລີກ subordinates ລາວພຽງແຕ່ເນື່ອງຈາກວ່າໄລຍະຜ່ານມາບໍ່ເປັນທີ່ເຂັ້ມແຂງໃນສຸຂະພາບ, ຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນຕອນຕົ້ນຂອງກິດຈະກໍາມືອາຊີບໄດ້. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ໃນໄລຍະຍາວຂອງພະນັກງານ netrudosoposbnost ຈະບໍ່ສາພື້ນຖານສໍາລັບການສິ້ນສຸດການສໍາພັນບໍລິການທີ່ມີໃຫ້ເຂົາ, ແຕ່ພຽງແຕ່ໃນເວລາທີ່ມັນແມ່ນ backed ຂຶ້ນໂດຍການປ່ວຍຢ່າງເປັນທາງການ. ຖ້າຫາກວ່າດັ່ງກ່າວເປັນເອກະສານທີ່ຂາດຫາຍໄປ, ຜູ້ນໍາທີ່ມີສິດທິໃນການທີ່ຈະຍົກເລີກບຸກຄົນສໍາລັບການຂາດວຽກເລື້ອຍໆພາຍໃຕ້ມາດຕາ 81 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ລາປ່ວຍໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເປັນອັດຕາສ່ວນອັດຕາສ່ວນຂອງຈໍານວນຂອງຜົນປະໂຫຍດແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມຍາວຂອງກິດຈະກໍາການບໍລິການຂອງພະນັກງານໄດ້.

ຜູ້ນໍາຫຼາຍຄົນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງມີຄວາມສົນໃຈໃນຄໍາຖາມທີ່ວ່າພວກເຮົາສາມາດຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍສໍາລັບການຫຼາຍກ່ວາ 4 ເດືອນໄດ້. ນີ້ເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າຫາກວ່າພົນລະເມືອງຂອງຕົນເອງຕ້ອງການທີ່ຈະຢຸດສາຍພົວພັນການບໍລິການກັບອົງການຈັດຕັ້ງຫຼືໂດຍການຕົກລົງຂອງທັງສອງຝ່າຍ. ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວໃນບົດຄວາມ 81 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ, ການສິ້ນສຸດການສໍາພັນບໍລິການທີ່ມີບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງທີ່ເປັນຂໍ້ຫ້າມເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າເຂົາເປັນລາປ່ວຍ, ເຊິ່ງສະຫນັບສະຫນຸນໂດຍເອກະສານຢ່າງເປັນທາງການ. ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນໃນກໍລະນີນີ້ແມ່ນການຍົກຟ້ອງໂດຍການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງທີ່ໃຊ້ເວລາຂອງການຊໍາລະຫຼືການສິ້ນສຸດການເຄື່ອນໄຫວຂອງຜູ້ປະກອບການສ່ວນບຸກຄົນດັ່ງກ່າວ.

ລະເມີດຂອງນາຍຈ້າງ

ໃນການປະຕິບັດ, ມັນຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນວ່າຫົວລະຫວ່າງພົນລະເມືອງ netrudosoposobnosti ຍາວຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຢຸດສາຍພົວພັນການບໍລິການທີ່ມີໃຫ້, ເຊິ່ງພິຈາລະນາທີ່ຜິດກົດຫມາຍ. ເພາະວ່າການຍົກຟ້ອງລອງທີ່ລິເລີ່ມຂອງຜູ້ເປັນຫົວຫນ້າໃນໄລຍະໂຮງຫມໍຂອງພຣະອົງບໍ່ໄດ້ອະນຸຍາດໃຫ້, ເວັ້ນເສຍແຕ່, ແນ່ນອນ, ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເວົ້າວ່ານີ້. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ໃນໄລຍະໄລຍະເວລາຫມົດຄວາມສາມາດສໍາລັບພົນລະເມືອງຈະຮັກສາສະຖານທີ່ແລະຕໍາແຫນ່ງຂອງຕົນ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບເງິນເດືອນສະເລ່ຍ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຜູ້ນໍາທີ່ຖາມຄໍາຖາມທະນາຍຄວາມຂອງບໍ່ວ່າຈະເປັນທີ່ພວກເຮົາສາມາດຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍສໍາລັບການຫຼາຍກ່ວາ 2 ເດືອນ. ດັ່ງນັ້ນ, ນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ພຽງແຕ່ຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍລາຍລັກອັກສອນຂອງພະນັກງານຫຼືຂໍ້ຕົກລົງຂອງພາກສ່ວນທີ່ໄດ້. ນອກຈາກນີ້, ລະບຽບການທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງສົມບູນ, ຖ້າຫາກວ່າບໍລິສັດໄດ້ສິ້ນສຸດລົງກິດຈະກໍາຂອງຕົນ.

ການລົບລ້າງ

ຕົນເອງເປັນສໍາລອງອາດລາອອກຕະຫຼອດເວລາ, ເຖິງແມ່ນວ່າໃນໄລຍະໄລຍະເວລາຂອງຄວາມພິການຂອງພຣະອົງ. ຫ້ອງການຫົວຫນ້າມີສິດທີ່ຈະຢຸດການພົວພັນກັບພະນັກງານ, ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີສະຫນອງໃຫ້ສະແດງຕາມກົດຫມາຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ເກືອບທັງຫມົດຂອງ HR ໃນການປະກອບອາຊີບຄິດວ່າປະມານບໍ່ວ່າຈະເປັນທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການຕັ້ງຢູ່ໃນໂຮງຫມໍ, ໃນກໍລະນີຂອງການຊໍາລະ. ແມ່ນແລ້ວ, ນີ້ແມ່ນເປັນໄປໄດ້. ເນື່ອງຈາກວ່າສິນລະປະຂອງ. 81 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານລະບຸໂດຍກົງທີ່ຫົວຫນ້າມີສິດທິໃນການສໍາເລັດຄວາມສໍາພັນບໍລິການທີ່ມີສະມາຊິກພະນັກງານກ່ຽວກັບ ການລະລາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ ຫຼືສໍາເລັດຂອງຜູ້ປະກອບການໄດ້. ດັ່ງນັ້ນຈະບໍ່ເປັນການຝ່າຝືນໃດກ່ຽວກັບສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການຄຸ້ມຄອງ.

ໃນກໍລະນີທີ່ເປັນ subordinate ຖືກໄລ່ອອກກ່ອນທີ່ຈະສິ້ນສຸດການເຄື່ອນໄຫວຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວແລະພາຍໃນສາມສິບວັນທຸກທໍລະມານພະຍາດຫຼັງຈາກນັ້ນ, ເຂົາເຈົ້າມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຊໍາລະເງິນຂອງປ່ວຍ, ເຊິ່ງຜະລິດໂດຍຜ່ານກອງທຶນປະກັນໄພສັງຄົມ.

ພາຍໃຕ້ຂໍ້ຕົກລົງ

ໃນລະຫວ່າງການສັນຍາພິພົນລະເມືອງອາດຈະຖືກລະງັບພຽງແຕ່ມີພຣະຢູ່ໃນຄວາມປາຖະຫນາເຊິ່ງກັນແລະກັນຂອງທັງສອງພາກສ່ວນຫຼືການລິເລີ່ມຂອງພົນລະເມືອງ.

ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນການປະຕິບັດ, ຫຼາຍມັກຈະມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງຕ່າງໆ. ນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ຫົວຄິດປະມານວ່າພວກເຮົາສາມາດຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍຕາມຂໍ້ຕົກລົງຂອງພາກສ່ວນທີ່ໄດ້. ແມ່ນແລ້ວ, ນີ້ແມ່ນອະນຸຍາດຕາມກົດຫມາຍ. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ເປັນຄວາມຄິດລິເລີ່ມທີ່ຈະສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍການຕົກລົງກັນສາມາດມາຈາກທັງສອງ sotrudinika, ຜູ້ທີ່ເປັນປ່ວຍ, ແລະຫົວຂອງຕົນ.

ຖ້າເອກະສານດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກຂຶ້ນທີ່ໃຊ້ເວລາພະນັກງານທີ່ໄດ້ກາຍເປັນຄົນພິການ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍົກຟ້ອງກ່ຽວກັບວັນທີ່ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາ, ມີການຊໍາລະເງິນຂອງຂໍ້ກໍານົດທັງຫມົດຂອງກອງທຶນ.

ຫຼາຍກ່ວາຫົກເດືອນ

ໃນການປະຕິບັດ, ມັກຈະມີສະຖານະການໃນເວລາທີ່ພະນັກງານແມ່ນຂ້ອນຂ້າງເປັນເວລາດົນນານກ່ຽວກັບການປ່ວຍເນື່ອງຈາກຄວາມຈິງທີ່ວ່າ, ເປັນສຸຂະພາບຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດດໍາເນີນການປະຕິບັດຫນ້າຢ່າງເປັນທາງການໄດ້. ຫົວຫນ້າມີສິດທິໃນການຢຸດຕິການພົວພັນການຈ້າງທີ່ມີພົນລະເມືອງພຽງແຕ່ໃນພື້ນທີ່ນີ້. ນີ້ເປັນການລະເມີດລວມທັງຫມົດຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການເຮັດວຽກຈໍານວນຫຼາຍມີຄວາມສົນໃຈໃນຄໍາຖາມທີ່ວ່າພວກເຮົາສາມາດຍົກເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍສໍາລັບການຫຼາຍກ່ວາ 6 ເດືອນໄດ້. ດັ່ງນັ້ນ, ສິນລະປະ. 81 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານລະບຸວ່າການຍົກເລີກຄວາມສໍາພັນບໍລິການທີ່ມີພະນັກງານຜູ້ທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກເປັນການຊົ່ວຄາວໄດ້, ຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້. ແລະມັນບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບວິທີການຈໍານວນຫຼາຍເດືອນມັນຈະໄດ້ຮັບການຕັ້ງຢູ່ປ່ວຍ. ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ບໍ່ແມ່ນປະຕິບັດຕາມຫນ້າທີ່ຢ່າງເປັນທາງການ, ເຊິ່ງສະຫນັບສະຫນຸນໂດຍເອກະສານຢ່າງເປັນທາງການ. ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງຍົກຟ້ອງພະນັກງານພຽງແຕ່ເນື່ອງຈາກວ່ານີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບລາປ່ວຍສໍາລັບການຫຼາຍກ່ວາ 6 ເດືອນ, ມັນຈະເປັນໂອກາດສໍາລັບ ພົນລະເມືອງ ໄປຍັງອໍານາດຕຸລາການ.