ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ - ແມ່ນພື້ນຖານຂອງຄວາມສໍາເລັດຂອງວິສາຫະກິດດັ່ງກ່າວໄດ້

ໃນ ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນອົງການຈັດຕັ້ງ - ເສົາທີ່ຄ້ໍາປະຕິບັດຫນ້າປົກກະຕິຂອງຕົນໄດ້. ແນວຄວາມຄິດນີ້ປະກອບມີກົດລະບຽບ, ວິທີການ, ຫຼັກການພື້ນຖານແລະເຕັກນິກສໍາລັບການເຮັດວຽກກັບພະນັກງານ, ການອອກແບບລະບົບແລະລະບຸໄວ້ໃນທີ່ກໍານົດໄວ້ຂອງເອກະສານໄດ້. ການບໍລິຫານຍຸດທະສາດສະຕິ, ທີ່ດີກວ່າມັນເຂົ້າໃຈສະມາຊິກຂອງທີມງານແຕ່ລະຄົນ, ໄດ້ສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນເຮັດວຽກ, ແລະຜົນສະທ້ອນບໍລິສັດທັງຫມົດ. ນະໂຍບາຍ HR - ນີ້ບໍ່ແມ່ນໃນຕອນທ້າຍໃນຕົວຂອງມັນເອງໄດ້. ມັນໄດ້ຖືກອອກແບບເພື່ອສະຫນອງກະແສໃຫ້ທັນເວລາຂອງການອອກແຮງງານ, ງົບດຸນຂອງໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບເປົ້າຫມາຍທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງວິສາຫະກິດ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງຕົນແລະສະຖານທີ່ໃນຕະຫຼາດໄດ້. ໃນມື້ນີ້, ມີບໍລິສັດທີ່ບໍ່ມີເອກະສານແຜນຍຸດທະສາດ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການຂາດເອກະສານກໍານົດຢ່າງຊັດເຈນບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່ານະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ - ເປັນປັດໄຈ nonexistent. ມັນອາດຈະບໍ່ຕະຫນັກດີຂອງການນໍາພາ, ບໍ່ຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່ແມ່ນຜະລິດຕະພັນ, ແຕ່ວ່າມັນແມ່ນສະເຫມີໄປບໍ່ມີ.

ລະບົບນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ, ການກໍ່ສ້າງຂອງຕົນ

ການສ້າງແນວຄວາມຄິດ HR ເລີ່ມຕົ້ນຕາມການສຶກສາບັນຫາຂອງວິສາຫະກິດ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງຕົນ, ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາສາມາດເປັນຂະບວນການໃດຫນຶ່ງ, ການວິເຄາະຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນຂອງຍຸດທະສາດຂອງອົງກອນ. ການ ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ - ລະບົບທີ່ສາມາດສ້າງຂຶ້ນ, ພຽງແຕ່ຄໍານຶງເຖິງປັດໄຈບັນຊີ (ພາຍໃນແລະພາຍນອກ) ຜົນກະທົບຕໍ່ບໍລິສັດດັ່ງກ່າວ. ບາງສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດມີການປ່ຽນແປງທີ່ກໍາລັງຄຸ້ມຄອງ, ການປ່ຽນແປງອື່ນໆບໍ່ສາມາດຈະ. ປັດໄຈພາຍໃນ:

•ຈຸດປະສົງສຸດທ້າຍຂອງການຜະລິດ (ອົງການຈັດຕັ້ງ, ແລະອື່ນໆ).

•ແບບເປັນຜູ້ນໍາ. ເຜດ, ວັດຕາມແບບເສລີແລະຊາທິປະໄຕການປົກຄອງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານຂອງຫ້ອງຮຽນທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະຄວາມສາມາດ.

•ແບບການບໍລິຫານ. ການຄຸ້ມຄອງແບບລວມສູນຫລືແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງກໍຫມາຍຄວາມວ່າມີຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານຕ່າງໆ, ລະດັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງການຝຶກອົບຮົມໄດ້.

•ພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ມັນເຂົ້າໃຈວ່າການຄຸ້ມຄອງສິດທິພາບຂອງນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນແມ່ນຂຶ້ນກັບການປະເມີນຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຂອງພະນັກງານ, ຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການກະຈາຍການຫນ້າທີ່ອຸດສາຫະກໍາ.

ປັດໄຈພາຍໃນທັງຫມົດເຫດຜົນທີ່ຈະແກ້ໄຂພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ສະຖານະການພາຍນອກມີການປ່ຽນແປງບໍ່ມີພະລັງ, ສະນັ້ນມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນໂດຍສະເພາະແມ່ນພິຈາລະນາໃນເວລາທີ່ສ້າງຂຶ້ນບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

•ສະຖານະການທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນຕະຫຼາດ, ແນວໂນ້ມການພັດທະນາຂອງຕົນ. ສະຖານະຂອງການສຶກສາໃນປະເທດ, ຈຸດສຸມຂອງການພັດທະນາຂອງຕົນ, ໃນສະຖານະການຂອງພົນລະເມືອງໄດ້, ຄຸນນະສົມບັດທາງສັງຄົມຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາທີ່ກໍານົດເງື່ອນໄຂສໍາລັບການສ້າງຕັ້ງລະບົບນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນໂດຍສະເພາະແມ່ນໄດ້.

•ສືບຕໍ່ມີຄວາມຄືບຫນ້າ, ເຊິ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການໄຫລເຂົ້າຂອງປະກອບອາຊີບຂອງລະດັບທີ່ສູງຂຶ້ນຫຼື retraining ໄດ້.

•ສະພາບແວດລ້ອມທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະກົດລະບຽບສະບັບປັບປຸງຢູ່ສະເຫມີ. ຄວາມເຄື່ອນໄຫວຂອງວິສາຫະກິດໃນພາກສະຫນາມໃດຢ່າງແທ້ຈິງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກອບກົດຫມາຍຂອງລັດ.

ບັນດາທິດທາງຕົ້ນຕໍຂອງນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ:

•ການເລືອກເຟັ້ນແລະບັນຈຸເຂົ້າຮຽນຂອງພະນັກງານ.

•ການກະກຽມຂອງສະຫງວນສໍາລັບການ ປະກອບອາຊີບເຮັດວຽກ ແລະການຄຸ້ມຄອງ.

•ປະເມີນຜົນ, ການຢັ້ງຢືນແລະ ການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ.

ການປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍໃນການຄັດເລືອກຂອງການນໍາໃນອະນຸຍາດໃຫ້ທະວີຂຶ້ນສໍາເລັດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວ.