ບົດຄວາມແຮງລະຫັດ№192, №197, FZ. ການລົງໂທດທາງວິໄນ

ອອກກໍາລັງກາຍກິດຈະກໍາການອອກແຮງງານ, ພະນັກງານບາງຄັ້ງຈໍາເປັນຕ້ອງຈັດການກັບທັດສະນະຄະຕິຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານອື່ນໆ. ໃນເວລາທີ່ກະທໍາຜິດຫຼືລະເມີດເກີນຂອບເຂດທັງຫມົດຂອງສິ່ງທີ່ໄດ້ຖືກອະນຸຍາດ, ກ່ຽວກັບຄວາມຜິດທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການລະບຽບວິໄນ. ບົດ№192ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານລະບຽບໃນລາຍລະອຽດສິ່ງທີ່ປະເພດຂອງການລົງໂທດແລະວິທີການສະຫມັກຂໍເອົາໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ແນວຄິດທີ່ເລື່ອງ

ຈັດສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ສົນໃຈທີ່ລະບົບຂອງການລົງໂທດທີ່ໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ປົກກະຕິແລ້ວການລົງໂທດຕົນເອງເປັນຫົວຂໍ້ເລື່ອງແລະບໍ່ໄດ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບກາວິທັດຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ, ໂດຍບໍ່ມີການຄໍານຶງເຖິງສະຖານະການ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງມາດຕະການດັ່ງກ່າວບໍ່ປະຕິບັດຕາມນິຕິກໍາ.

ມີອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີລະບົບ incomprehensible ຂອງລາງວັນແລະການລົງໂທດ, ຊຶ່ງກໍບໍ່ແມ່ນທີ່ຕິດຄັດມາເອກະສານແມ່ນ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ການປັບໄຫມທີ່ກໍາຫນົດກ່ຽວກັບຄໍາວ່າ, ໂດຍບໍ່ມີການອອກແບບທີ່ຈະແຈ້ງ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ຫົວຫນ້າບາງສວຍໃຊ້ອໍານາດຂອງເຂົາເຈົ້າແລະຈັດການພະນັກງານສັນຍາວ່າຈະລົງໂທດເຂົາເຈົ້າ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮັກສາຢູ່ໃນໃຈທັງສອງດ້ານຂອງຂະບວນການອອກແຮງງານ, ທີ່ປະຕິບັດດັ່ງກ່າວແມ່ນຜິດກົດຫມາຍ, ແລະຖ້າຫາກວ່າການຄຸ້ມຄອງໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະລົງໂທດພະນັກງານ, ນີ້ຄວນຈະຖືກບັນທຶກແລະຄວນປະຕິບັດຕາມການຕັ້ງຄ່ານິຕິບັນຍັດ.

ຖ້າຫາກວ່າພວກເຮົາພິຈາລະນາວ່າເປັນການລົງໂທດທາງວິໄນ - ການລົງໂທດສໍາລັບຄວາມລົ້ມເຫຼວທີ່ຈະປະຕິບັດພະນັກງານພາສີການຈ້າງງານຂອງຕົນ, ຜູ້ຈັດການທີ່ຍັງມີການພິສູດວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງຫຼືປະຕິບັດຕົວຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ປະຕິບັດຕາມ 197, FZ ແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນການພົວພັນແຮງງານ.

ປະເພດ

ນິຕິກໍາລັດເຊຍອະນຸຍາດໃຫ້ການນໍາໃຊ້ຂອງຫຼາຍໆຊະນິດຂອງການປະຕິບັດວິໄນທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ກັບພະນັກງານເຮັດຜິດໄດ້. ເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີ:

1. ໃຫ້ສັງເກດ.
2. Reprimand.
3. ການຍົກຟ້ອງ.

ປະເພດບາງຂອງການລົງໂທດ (ລົບລ້າງການ bonuses, ການລົງໂທດ), ຫົວຫນ້າບໍ່ມີສິດທິໃນການສະຫມັກຂໍເອົາ, ຖ້າຫາກວ່າພວກເຂົາເຈົ້າຍັງບໍ່ໄດ້ສະກົດອອກໃນລະບຽບການຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວ. ມີບໍລິສັດທີ່ໃຊ້ການລົງໂທດອື່ນໆແມ່ນ. ແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ, ທຸກການລົງໂທດທີ່ເປັນໄປໄດ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການກໍານົດໄວ້ໃນ ການກະທໍາທ້ອງຖິ່ນ ແລະບໍ່ແມ່ນກົງກັນຂ້າມກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການ.

ການລົງໂທດທາງວິໄນທີ່ສໍາຄັນທີ່ລະບຸໄວ້ໃນມາດຕາ. 192 TC RF.

ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກ

ເພື່ອຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດພະນັກງານຫນ້າທີ່ວຽກເຮັດງານທໍາ, ພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນ, ທໍາອິດແລະ foremost, ຄວນໄດ້ຮັບການສະກົດອອກໃນສັນຍາການຈ້າງງານ. ນອກຈາກນີ້, ພະນັກງານທີ່ຈະຕ້ອງຄຸ້ນເຄີຍກັບຄໍາອະທິບາຍວຽກເຮັດງານທໍາດ້ວຍມືແລະເອກະສານໃນເຮືອນອື່ນໆ, ຊຶ່ງອາດຈະມີຜົນກະທົບຂັ້ນຕອນການ.

ແລະຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານບໍ່ເດີນຂະບວນທີ່ຄວາມຕ້ອງການເຫຼົ່ານີ້ຫຼືລະເມີດຕາຕະລາງ, ບົດຄວາມ 192 ຂອງລະຫັດແຮງງານສະຫນອງສໍາລັບການລົງໂທດສໍາລັບເຂົາ.

ການລົງໂທດທາງວິໄນໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ໃນກໍລະນີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານສັນຍາເປັນຄໍາອະທິບາຍວຽກເຮັດງານທໍາຫ້າມຫຼືລະບຽບພາຍພາຍໃນອື່ນໆຂອງການປະຕິບັດ;
• ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນ, ຫົວຫນ້າຂອງຄໍາສັ່ງ, ແລະອື່ນໆແລະອື່ນໆ..
• ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານບາງຄັ້ງຂ້າມເຮັດວຽກຊັກຊ້າ, ມັນຈະປາກົດຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກໃນ intoxication ເຫຼົ້າຫຼືຢາເສບຕິດ.

ການຈົດທະບຽນ

ໃນຄໍາສັ່ງທີ່ຈະນໍາໃຊ້ການປະຕິບັດວິໄນໄດ້ປະຕິບັດຕາມນິຕິກໍາ, ມັນເປັນຄວາມຈໍາເປັນເພື່ອປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນວິທີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

1. ເພື່ອບັນທຶກຄວາມເປັນຈິງຂອງການລະເມີດໄດ້. ເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີ: ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ (ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ເມື່ອບໍ່ມີກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກຕໍ່ໄປ), ບົດລາຍງານພະນັກງານ (ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ເປັນຜິດປະກະຕິຂອງໄລຍະເວລາຂອງການສົ່ງໄດ້), ການຕັດສິນໃຈຂອງຄະນະກໍາມະການກວດສອບໄດ້.
2. ເອົາເປັນຄໍາອະທິບາຍຈາກພະນັກງານໄດ້. ໃນມັນ, ທ່ານຈະຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນທີ່ວ່າເປັນຫຍັງລະບຽບວິໄນການອອກແຮງງານເສຍ on ນັ້ນ. ຖ້າເອກະສານທີ່ບໍ່ໄດ້ນໍາສະເຫນີໃນສອງສາມມື້, ມັນຍັງມີກໍານົດເປັນການກະທໍາພິເສດ. ຄວາມຕ້ອງການຈໍາເປັນທີ່ຈະສະຫນອງບັນຫາອະທິບາຍທີ່ດີກວ່າໃນລາຍລັກອັກສອນແລະຈະຄຸ້ນເຄີຍພະນັກງານຕ້ານລາຍເຊັນເປັນຕົ້ນ. ການຍົກເວັ້ນຂອງລາຍເຊັນໃນການໄດ້ຮັບຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ຮັບການເອກະສານ, ເຊັ່ນດຽວກັນ. ຂໍ້ກໍານົດໃນລາຍລັກອັກສອນແລະຕົວຕົນຂອງບົດບັນທຶກການອະທິບາຍແມ່ນມີພື້ນທີ່ພຽງພໍສໍາລັບການບັງຄັບຂອງການລົງໂທດໄດ້. ຖ້າຫາກວ່າອະທິບາຍໄດ້ສະຫນອງໃຫ້, ນາຍຈ້າງມີສິດທິໃນການເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈຫຼັງຈາກການທົບທວນຄືນມັນ. A ການລົງໂທດທາງວິໄນຈະບໍ່ຖືກນໍາໃຊ້ຖ້າຫາກວ່າເຫດຜົນທີ່ໄດ້ຮັບໃນການອະທິບາຍພຽງພໍທີ່ເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມນັບຖື. ໃນກໍລະນີອື່ນໆ, ເຖິງແມ່ນວ່າບັນທຶກທີ່ມີຄໍາອະທິບາຍອາດຈະເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການລົງໂທດ.
3. ການອອກຄໍາສັ່ງ. ໃນສາມປະເພດຂອງການປະຕິບັດວິໄນຕໍ່ກັບເລືອກນາຍຈ້າງຕັດສິນໃຈໃນທັດສະນະຂອງຫຼັກຖານຫຼືຂາດແຄນດັ່ງກ່າວໄດ້. ຄໍາສັ່ງກ່ຽວກັບການບັງຄັບຂອງການລົງໂທດຄວນຈະໄດ້ຮັບການກະກຽມແລະການເຜີຍແຜ່ໃຫ້ພະນັກງານພາຍໃນ 3 ວັນ (ຕ້ອງການດ້ວຍມື). ເອກະສານນີ້ຄວນປະກອບດ້ວຍ: ຂໍ້ມູນຂ່າວສານຢ່າງເຕັມທີ່ກ່ຽວກັບພະນັກງານ, ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງເຫດການທີ່ສົ່ງຜົນໃຫ້ການລົງໂທດດັ່ງກ່າວ (ໃນກໍລະນີນີ້ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງລະບຸຈຸດລະບຽບການຕ່າງໆທີ່ໄດ້ຖືກລະເມີດ) ຄໍາອະທິບາຍຂອງການລະເມີດ, ທີ່ຊີ້ບອກວ່າປະເພດຄວາມຮຸນແຮງແລະພະນັກງານມີຄວາມຜິດຂອງການລົງໂທດ, ພື້ນຖານສໍາລັບການລົງໂທດ (ເອກະສານ, ບ່ອນທີ່ ການກະທໍາຜິດທີ່ບັນທຶກໄວ້). ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໄດ້ປະຕິເສດທີ່ຈະເຂົ້າສູ່ລະບົບສັ່ງການ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເຮັດໃຫ້ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍທີ່ເຫມາະສົມ.
4. ເຮັດໃຫ້ການເຂົ້າໃນບັນຫາທີ່ສ່ວນບຸກຄົນ. ຖ້າຫາກວ່າການລົງໂທດແມ່ນ reprimand ຫຼືຂໍ້ສັງເກດ, ການຕັດສິນໃຈຂອງຕົນ, ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໃຫ້ຂໍ້ເທັດຈິງເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນພະນັກງານທຸລະກິດເອກະຊົນໃນການອອກແຮງງານພວກເຂົາເຈົ້າຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້. ຖ້າຫາກວ່າມັນມາກັບໄຟ, ຕາມລໍາດັບ, ຂະບວນການແມ່ນໄດ້ອີງຕາມກົດຫມາຍໃນການໄດ້ຮັບການເຂົ້າຮ່ວມໃນວຽກງານຮູບແບບເຂົ້າໃນບົດຄວາມໂດຍສະເພາະ.

ການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ - ຂະບວນການທີ່ລະອຽດອ່ອນ, ແລະມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມລາຍລະອຽດທັງຫມົດທີ່ລະບຸໄວ້ໂດຍກົດຫມາຍ.

ຂໍ້ກໍານົດ

ໃນຄໍາສັ່ງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການລົງໂທດສໍາລັບການກະທໍາຜິດເປັນ, ຈະຕ້ອງ 30 ມື້. ໃນລະຫວ່າງເວລານີ້, ມັນຄວນຈະໄດ້ຮັບການເກັບກໍາຂໍ້ມູນຫຼັກຖານຂອງຄວາມຮູ້ສຶກຜິດແລະອອກຄໍາສັ່ງຂອງ.

ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າການປະຕິບັດວິໄນມີຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດໄດ້:

• ຖ້າຫາກວ່າການລະເມີດໄດ້ຖືກກວດພົບການຊີ້ນໍາໂດຍກົງ, ການລົງໂທດອາດຈະໄດ້ຮັບການປະຕິບັດເປັນເວລາຫົກເດືອນຈາກວັນທີຂອງການກະທໍາຜິດໄດ້;
• ຖ້າຫາກວ່າການລະເມີດໄດ້ຖືກກວດພົບການກວດສອບຫຼືກວດສອບ, ໄລຍະເວລາແມ່ນເພີ່ມຂຶ້ນສອງປີ.

ຂໍ້ກໍານົດເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ປະກອບມີໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານໄດ້ແມ່ນບໍ່ສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ.

ຖອນການຟື້ນຟູ

A ການປະຕິບັດວິໄນໂດຍນາຍຈ້າງສາມາດໄດ້ຮັບການລົງໂທດ, ແຕ່ການລົງໂທດສາມາດຍົກເລີກນາຍຈ້າງຂອງ, ຫຼືມັນຖືກຍົກເລີກອັດຕະໂນມັດ.

ການລົງໂທດສາມາດຍົກເລີກກ່ອນໄວອັນຄວນ, ຖ້າຫາກວ່າການຮ້ອງຂໍດັ່ງນັ້ນໂດຍພະນັກງານຂອງຕົນເອງ, ຫຼືວ່າຈະຕ້ອງຮ້ອງຂໍເອົາສໍາລັບຜູ້ຄຸມໂດຍກົງກັບຜູ້ບໍລິຫານ. ໃນກໍລະນີຂອງການຍົກຍ້າຍຂອງພະນັກງານເພື່ອເກັບກໍາຂໍ້ມູນທີ່ຈະຕໍາແຫນ່ງອື່ນ, ການລົງໂທດຖືກຍົກເລີກອັດຕະໂນມັດ. ໂທດສິ້ນສຸດ Early ຈະໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຕາມຄໍາສັ່ງທີ່ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຄຸ້ນເຄີຍຢູ່ພາຍໃຕ້ສີ.

ອີງຕາມການ 197, FZ, ການຍົກເລີກອັດຕະໂນມັດຂອງການຍຶດຊັບສິນໃຊ້ເວລາສະຖານທີ່ 12 ເດືອນຫຼັງຈາກການບັງຄັບຂອງຕົນ. ໃນສະພາບການເທົ່ານັ້ນ - ພະນັກງານທີ່ບໍ່ຄວນໄດ້ຮັບການລົງໂທດຊ້ໍາ.

ຜົນສະທ້ອນສໍາລັບພະນັກງານທີ່

ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານມີການເກັບກໍາ, ຜູ້ຈັດການສາມາດກີດກັນເຂົາກໍໃຊ້ໄດ້, ບໍ່ວ່າຈະບາງສ່ວນຫຼືທັງຫມົດ, ບໍ່ໃຫ້ຈ່າຍຄ່າ bonuses ແຮງຈູງໃຈ, ແລະອື່ນໆ. N.

ມີການລະເມີດຊ້ໍາຫຼືເປັນລະບົບໂດຍນາຍຈ້າງບົນພື້ນຖານຂອງສິນລະປະດັ່ງກ່າວ. TC 192, ສາມາດດັບເພີງພະນັກງານກ່ຽວກັບບົດຄວາມໄດ້.

ວິທີການສະຫມັກຂໍເອົາ

ໃນຖານະເປັນສໍາລັບການລົງໂທດທາງວິໄນຂອງ dismissal, ນາຍຈ້າງທີ່ນີ້ຈະຕ້ອງລະມັດລະວັງຫຼາຍຈະບໍ່ທໍາລາຍຂັ້ນຕອນວິທີຂອງຂະບວນການທັງຫມົດໄດ້. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ບົດຄວາມ 192 ຂອງລະຫັດແຮງງານຄວນໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ກັບລະມັດລະວັງທີ່ຮ້າຍໄປ. ໄຟໄຫມ້ເປັນພະນັກງານພຽງແຕ່ໃນເວລາທີ່ສັງເກດການສາມາດໃຊ້ໄດ້ຫຼື reprimand. ແລະສໍາລັບການລະເມີດດຽວກັນເປັນຄັ້ງທີສອງບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການລົງໂທດ.

ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ thoroughness ໃນການກະກຽມແລະການນໍາສະເຫນີຂອງເອກະສານທັງຫມົດ. ໄປບໍ່ມີການເຂົ້າໃຈຜິດຕໍ່ລະຫວ່າງພາກສ່ວນທີ່ໄດ້, ຫນ້າທີ່ວຽກເຮັດງານທໍາເປັນພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການມອບຫມາຍຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ແລະຖ້າຫາກວ່າບໍ່ມີພັນທະປົກປັກໃຫມ່, ມັນເປັນພະນັກງານ, ກ່ອນອື່ນຫມົດ, ຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້.

ການກະທໍາທ້ອງຖິ່ນ, ຄໍາອະທິບາຍວຽກເຮັດງານທໍາ, ສັນຍາຈ້າງງານ, ຕາຕະລາງການເຮັດວຽກຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະປະກອບມີບັນຊີລາຍຊື່ທັງຫມົດຂອງຫນ້າທີ່ພະນັກງານໄດ້. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ແຕ່ລະເອກະສານຂ້າງເທິງນີ້, ທ່ານຈະຕ້ອງຄຸ້ນເຄີຍກ່ຽວກັບການຮັບ.

ຖ້າເອກະສານໄດ້ຖືກອອກຢ່າງບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ມັນຈະສ້າງຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນ imposing ການລົງໂທດ.

A ການລະເມີດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ

ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານການລົງໂທດບໍ່ໄດ້ຕົກລົງເຫັນດີກັບການລົງໂທດ, ເຂົາອາດຈະຈົ່ມກັບການກວດກາແຮງງານ. ໃນເວລາທີ່ລະເມີດພົບຫົວຫນ້າຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການຈັດຂຶ້ນໃນວັນຮັບຜິດຊອບ.

ອີງຕາມການນີ້, ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບສິດເພື່ອຟື້ນຕົວໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບໄດ້ຮັບການຊົດເຊີຍຈາກນາຍຈ້າງ. ນາຍຈ້າງ, ແລະເຮັດໃຫ້ການ, ຈະຮັບຜິດຊອບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງກອງປະສານ, ການກວດກາຂອງແຮງງານກາ, ສໍານັກງານໄອຍະການ, ການຈ່າຍເງິນຂອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສໍາລັບການບໍລິການທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ແລະອື່ນໆ. N, ໃນຖານະເປັນຖ້າຫາກວ່າເສຍ 192 TC RF, ບໍລິສັດອາດສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຊື່ສຽງຂອງຕົນແລະສູນເສຍຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືກັບ ພະນັກງານອື່ນໆຂອງຕົນ.