ທິດສະດີການແກ້ໄຂຂອງແຮງຈູງໃຈ

ໃນເວລາທີ່ພວກເຮົາສົນທະນາກ່ຽວກັບສິ່ງລະດົມໃຈຂອງພະນັກງານດັ່ງກ່າວ, ພວກເຂົາເຈົ້າປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນອ້າງອີງໃສ່ຂະບວນການຂອງສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານທີ່ຈະໄດ້ ເນັ້ນໃສ່ ການບັນລຸອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດແລະຂອງເຂົາເຈົ້າຂອງຕົນເອງໄດ້.

ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະກະຕຸ້ນພະນັກງານເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍປະສິດທິພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ບໍ່ມີສະເຫມີໄປ. ບັນຫາແມ່ນວ່າຈໍານວນຫຼາຍຂອງພວກເຂົາໃນທີ່ສຸດໃນຄວາມລົ້ມເຫຼວ. ໂດຍສະເພາະຖ້າຫາກວ່າຜູ້ນໍາໄດ້ຖືກສັນຍາກັບທິດສະດີໃຈອາຍຸ, ເຊັ່ນ: "carrot ແລະ stick". ໃນເວລາ Soviet, ໄດ້ມີການເຊື່ອວ່າປະຊາຊົນຄວນຈະເປັນຄວາມກະຕັນຍູສໍາລັບໂອກາດທີ່ຈະໃຫ້ຄອບຄົວຂອງເຂົາເພື່ອຄວາມຢູ່ລອດ. ເພາະສະນັ້ນ, ເປັນປັດໄຈກະຕຸກຊຸກຍູ້ຫຼາຍທີ່ສຸດມັກຈະຖືກນໍາໃຊ້ເປັນ "stick". ວິທີການໃນປະຈຸບັນການເຮັດວຽກຂອງສ່ວນໃຫຍ່ຂອງປະຊາຊົນດັ່ງກ່າວນີ້ແມ່ນແຕກຕ່າງກັນ. ຜູ້ຊາຍຊອກຫາໂອກາດບໍ່ພຽງແຕ່ເພື່ອຮັບປະກັນໃນລະດັບຕ່ໍາສຸດແບບກຸ້ມຕົນເອງຂອງລາຍໄດ້, ແຕ່ວ່າມັນມັກຈະເຮັດໃຫ້ຕົນເອງສໍານຶກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. campaigns ເກົ່າເພື່ອສ້າງອາລົມທີ່ຕ້ອງການໃນຫລາຍວິທີທາງ outdated. ມີຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະສ້າງໃຫມ່ທີ່ຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າຜົນຜະລິດເພີ່ມຂຶ້ນແມ່ນ.

ວິທີການແຮງຈູງໃຈພະນັກງານ, ເຊິ່ງສ່ວນໃຫຍ່ມັກຖືກນໍາໃຊ້ໃນວິສາຫະກິດໃນມື້ນີ້ສາມາດແບ່ງອອກເປັນສອງປະເພດ: ທິດສະດີສໍາຄັນແລະລະບຽບການຂອງສິ່ງລະດົມໃຈ.

ກຸ່ມທໍາອິດປະກອບດ້ວຍຜູ້ທີ່ສຸມໃສ່ການສຶກສາຂອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ສະທ້ອນການປະຕິບັດຂອງມະນຸດທັງຫມົດ. ເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີທິດສະດີຂອງຜູ້ຂຽນເຊັ່ນ Maslow ແລະ F. Herzberg ແລະສະບັບອື່ນໆ.

ການແກ້ໄຂ ທິດສະດີຂອງແຮງຈູງໃຈ ເປັນວິທີການທີ່ທັນສະໄຫມເພີ່ມເຕີມຕໍ່ກັບບັນຫາ. ພວກເຂົາເຈົ້າກໍາລັງສຶກສາປັດໄຈທີ່ເຮັດໃຫ້ຄົນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມບາງຢ່າງທີ່ຈະບັນລຸເປົ້າຫມາຍນີ້. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ທິດສະດີນີ້ໄດ້ຖືກສ້າງຂຶ້ນໂດຍຄໍານຶງເຖິງໃນຂະບວນການທາງຈິດໃຈເຊັ່ນ: ຄວາມຮັບຮູ້ແລະມັນສະຫມອງ.

ກຸ່ມນີ້ປະກອບມີທິດສະດີຂອງຄວາມຄາດຫວັງ W. Vroom, ອີງຕາມການສົມມຸດຕິຖານທີ່ຕ້ອງການ - ບໍ່ແມ່ນຜົນບັງຄັບໃຊ້ພຽງແຕ່ວ່າເຮັດໃຫ້ມີການບຸກຄົນທີ່ຈະປະຕິບັດ.

ກິດຈະກໍາຂອງບຸກຄົນດັ່ງກ່າວຈະຂຶ້ນກັບວິທີການຂອງການປະເມີນປະສິດທິຜົນຂອງປະເພດຄັດຈ້ອນມາຈາກການປະຕິບັດຫຼືພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຄາດຫວັງຂອງຜົນທີ່ມັນແມ່ນໄດ້ຮັບໂດຍປະຕິບັດກິດຈະກໍາໄດ້.

ການແກ້ໄຂ ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈ ( ຄວາມຄາດຫວັງຂອງ) ໃນການປະຕິບັດຈະເປັນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້. ຖ້າຫາກວ່າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງບໍ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ກ່ຽວພັນໂດຍກົງລະຫວ່າງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ປະກອບດ້ວຍແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ມັນໄດ້ຮັບ, ນີ້ນໍາໄປສູ່ການ weakening ຂອງສິ່ງລະດົມໃຈ. ສະຖານະການອາດຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງປະເມີນການປະຕິບັດຂອງຕົນເອງ, ຫຼືຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ສະຫນອງການຊົດເຊີຍສໍາລັບຄວາມຈໍາເປັນການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ແລະອື່ນໆ. ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາການຄຸ້ມຄອງຕ້ອງສ້າງລະບົບທີ່ຊັດເຈນຂອງລາງວັນສໍາລັບຜົນສໍາເລັດ.

ທິດສະດີລະບຽບການອື່ນໆຂອງແຮງຈູງໃຈ - ເປັນ ທິດສະດີຂອງຄວາມຍຸດຕິທໍາ Porter, Lawler ແລະວິທີ D. McGregor. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາທິດສະດີຂອງຄວາມສະເຫມີພາບ (ຫລືຄວາມຍຸດຕິທໍາ) ໄດ້.

ອີງຕາມການຂອງນາງ, ປະຊາຊົນບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວຂ້ອງໄດ້ພະຍາຍາມແລະຜົນໄດ້ຮັບ, ແຕ່ຍັງທີ່ຈະສົມທຽບລະດັບຂອງເຂົາເຈົ້າຂອງການຕອບແທນທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບສໍາລັບກິດຈະກໍາດຽວກັນ.

ຄວາມກົດດັນທາງຈິດໃຈເກີດຂຶ້ນເມື່ອປຽບທຽບຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານຄົນອື່ນໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນຫຼາຍກວ່າເກົ່າ. ແຮງຈູງໃຈໃນການໃຊ້ວຽກຈະອ່ອນແອລົງໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ. ຖ້າຫາກວ່າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງຮູ້ສຶກວ່າເຂົາຈ່າຍເກີນ, ເຂົາບໍ່ພຽງແຕ່ບໍ່ໄດ້ຫຼຸດຜ່ອນລະດັບຂອງຄວາມພະຍາຍາມ, ແຕ່ຍັງອາດຈະເພີ່ມຂຶ້ນມັນ.

ລະບົບລາງວັນໃນວິສາຫະກິດຄວນໄດ້ຮັບການຢັ້ງຢືນຢ່າງຊັດເຈນແລະຍຸດຕິທໍາ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ພະນັກງານຄວນໄດ້ຮັບການແຈ້ງໃຫ້ຊາບຂອງບົນພື້ນຖານທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບ bonuses ບາງແລະສິ່ງຈູງໃຈອື່ນໆ.

ເກືອບທັງຫມົດທິດສະດີລະບຽບການຂອງສິ່ງລະດົມໃຈແມ່ນອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງສົມດຸນລະຫວ່າງພະຍາຍາມສຸມແລະລາງວັນ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບໃນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກແລະຜົນໄດ້ຮັບ.

ການເຮັດວຽກປະສິດທິພາບເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈແລະເພາະສະນັ້ນ, ໃນປະຊາຊົນໃນອະນາຄົດຈະໄດ້ຮັບການເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມັນດີຍິ່ງຂຶ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ບັນຫາທີ່ຈະໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ, ແລະສິ່ງລະດົມໃຈຂອງພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບການເພີ່ມຂຶ້ນ.

ທິດສະດີການແກ້ໄຂ ຂອງແຮງຈູງໃຈໃນການບໍລິຫານ ປະກອບດ້ວຍຄລາສສິກ. ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດໃຫ້ຫົວໃນການສ້າງລະບົບການປ່ຽນແປງໄດ້ແລະປະສິດທິພາບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຂອງການ ຜະລິດ ຂອງພະນັກງານ, ການຄໍານຶງເຖິງຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບລັກສະນະຂອງຄວາມຮູ້ສຶກແລະການປະເມີນຂອງສະຖານະການໄດ້.