ໄລຍະເວລາຈໍາກັດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ. ທະນາຍຄວາມສໍາລັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ

ໃນກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານບໍ່ມີສິ່ງດັ່ງກ່າວເປັນບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດໄດ້. ມັນໄດ້ນໍາໃຊ້ພຽງແຕ່ກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກການພົວພັນທາງແພ່ງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໄດ້ TC ມີບົດຄວາມ 392 ນາງເວົ້າວ່າໃນໄລຍະເວລາພະນັກງານສາມາດຂໍອຸທອນກັບຮ່າງກາຍທີ່ການພິພາກສາທີ່ຈະທົບທວນຄືນການໂຕ້ຖຽງກັນທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກການພົວພັນການບໍລິການ. ແລະເພາະສະນັ້ນ, ໄລຍະເວລານີ້ຍັງສາມາດໄດ້ຮັບການເອີ້ນວ່າໄລຍະເວລາຂອງຂໍ້ຈໍາກັດ, ເຊິ່ງໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບກົດຫມາຍແຮງງານ.

ຄໍານິຍາມ

ການບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດ ກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານເປັນໄລຍະເວລາທີ່ໃຊ້ເວລາໃນໄລຍະທີ່ບຸກຄົນອາດຈະສະຫມັກຂໍເອົາການສານສໍາລັບການປົກປັກຮັກສາຜົນປະໂຫຍດຂອງເຂົາ. ມັນສາມາດເຮັດໃຫ້ທັງສອງພະນັກງານແລະນາຍຈ້າງ, ຖ້າຫາກວ່າຂ້າໃຊ້ນັ້ນໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍຄວາມເສຍຫາຍອຸປະກອນການ. ມີແທ້ຫນຶ່ງປີສໍາລັບຈຸດປະສົງນີ້ຢູ່ຫົວ. ໄລຍະເວລາຈໍາກັດຂອງ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ ທີ່ມີການຍົກຟ້ອງຂອງເດືອນທີ່ຂຶ້ນຕົ້ນດ້ວຍປັດຈຸບັນໃນເວລາທີ່ສໍາລອງໄດ້ຮັບສໍາເນົາຂອງຄໍາສັ່ງດັ່ງກ່າວ. ແນ່ນອນວ່າ, ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໄດ້ເຂົ້າສູ່ການສານຕໍ່ມາກ່ວາໄລຍະເວລາທີ່ໃຊ້ເວລາທີ່ກໍານົດໄວ້, ມັນຈະເປັນຄໍາຖະແຫຼງທີ່. ແຕ່ເຂົາຈະຕ້ອງໄດ້ພິສູດວ່າເສັ້ນຕາຍໄດ້ພາດໂອກາດສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ (ການເດີນທາງທຸລະກິດ, ການເຈັບປ່ວຍແລະພາວະສຸກເສີນອື່ນໆ). ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ສານຈະປະຕິເສດທີ່ຈະດໍາເນີນການຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໂດຍບໍ່ມີການກວດສອບສະຖານະການໃດຫນຶ່ງ.

ການບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານທີ່ຍັງບໍ່ໄດ້ເຊື່ອມຕໍ່ກັບການສິ້ນສຸດການພົວພັນການຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານດັ່ງກ່າວ, ແມ່ນມີພຽງແຕ່ສາມເດືອນ. ນັບຖອຍຫລັງຂອງພຣະອົງເລີ່ມຈາກປັດຈຸບັນໃນເວລາທີ່ສຸດທ້າຍໄດ້ພົບເຫັນກ່ຽວກັບມັນ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ: ໃນການປະຕິບັດຂ້ອນຂ້າງຫຼາຍ, ເນື່ອງຈາກວ່ານາຍຈ້າງລະເມີດກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການ (ໄດ້ຊັກຊ້າເງິນເດືອນ, ບໍ່ຈ່າຍເງິນຂອງວັນພັກ).

ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ບົດບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານທີ່ເອີ້ນວ່າຄະດີ. ເນື່ອງຈາກວ່າທັງຫມົດເຮັດໃຫ້ເຄຍຊີນກັບຄວາມຈິງທີ່ວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈະໄດ້ຮັບການຕົກລົງຢູ່ໃນສານໃນຂະບວນການພົນລະເຮືອນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການເຫຼົ່ານີ້ທັງສອງແນວຄວາມຄິດຍັງບໍ່ໄດ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບແຕ່ລະຄົນອື່ນໆ, ເນື່ອງຈາກວ່າພວກເຂົາເຈົ້າກ່ຽວຂ້ອງກັບພື້ນທີ່ທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ.

ການປ່ຽນແປງ

ໃນຕົ້ນເດືອນຕຸລາຂອງປີນີ້, ດັດແກ້ບາງເລັກໄດ້ຖືກເຮັດໃຫ້ບົດຄວາມ 392 ຈາກທັງຫມົດ TC. ໃນປັດຈຸບັນ, ບົດບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມລ່າຊ້າໃນການຈ່າຍເງິນຂອງຄ່າແຮງງານແລະເງິນອື່ນໆເປັນຫນີ້ທາງກາພະນັກງານທີ່ໄດ້, ເປັນປີຈາກປັດຈຸບັນໃນເວລາທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮຽນຮູ້ເຖິງການລະເມີດຂອງກົດລະບຽບດັ່ງກ່າວ. ກ່ອນທີ່ຈະໄລຍະເວລາຂອງທີ່ໃຊ້ເວລານີ້ແມ່ນເທົ່າທຽມກັນກັບພຽງແຕ່ສາມເດືອນ. ຫຼັງຈາກສານຫມົດອາຍຸຂອງຕົນປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໂດຍບໍ່ມີການກວດສອບສະຖານະການທັງຫມົດຂອງກໍລະນີດັ່ງກ່າວ. ຂອບເຂດກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ, ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຍົກເລີກຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ, ເປັນມາກ່ອນ, ມັນເປັນເດືອນ.

ຖ້າຫາກວ່າຄາດໄດ້ຖືກພາດໂອກາດນີ້

ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວນີ້, ອົງການປົກຄອງການພິພາກສາຈະປະຕິເສດທີ່ຈະດໍາເນີນການຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໄດ້, ແລະບໍ່ແມ່ນແຕ່ມີຄວາມສົນໃຈໃນສະຖານະການຂອງກໍລະນີດັ່ງກ່າວ. ແຕ່ນີ້ສາມາດໄດ້ຮັບການຫຼີກເວັ້ນໄດ້ຖ້າທ່ານສົ່ງຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ສະແດງເຫດຜົນທີ່ດີໃຫ້ຂ້າມໄລຍະເວລາທີ່ເປັນ. ໃນບັນດາພວກເຂົາອາດຈະມີ: ພະຍາດຂອງມະນຸດ, ເປັນການເດີນທາງທຸລະກິດເພີ່ມເຕີມ, ການດູແລສະມາຊິກຄອບຄົວຄົນພິການ. ການທົດສອບຕົ້ນຕໍແມ່ນວ່າສໍາລັບສານ, ພວກເຂົາໄດ້ນັບຖື. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ຈະໄດ້ຮັບການກັບຄືນກັບຄືນໄປບ່ອນໂດຍບໍ່ມີການພິຈາລະນາ. ເພາະສະນັ້ນມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະຈື່ໄດ້ວ່າໄລຍະເວລາຈໍາກັດສໍາລັບການຮ້ອງຂໍສໍາລັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານເລີ່ມດໍາເນີນການຈາກປັດຈຸບັນໃນເວລາທີ່ພົນລະເມືອງຕະຫນັກເຖິງການລະເມີດຂອງຄວາມສົນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້. ໄລຍະເວລານີ້ສາມາດມາຈາກຫນຶ່ງເດືອນ, ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ໃນເວລາທີ່ ເປັນການຍົກຟ້ອງຜິດສີນລະທໍາ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບປີ, ຖ້າຫາກວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ເກີດມາຈາກຄວາມຊັກຊ້າໃນການຈ່າຍເງິນຂອງເງິນໄດ້. ດັ່ງນັ້ນປະຕິສັງຂອນບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານແມ່ນເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຜ່ານສານປະຊາຊົນ.

ສໍາລັບຫົວ

ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວໃນບົດຄວາມ 392 ຈາກທັງຫມົດກົດຫມາຍແຮງງານ, ຫົວຫນ້າອາດຈະສະຫມັກກັບສານສໍາລັບການຊົດເຊີຍສໍາລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ຈະ subordinates ລາວພຽງແຕ່ພາຍໃນປີຫຼັງຈາກການຄົ້ນພົບຂອງຕົນໄດ້. ນອກຈາກນີ້ຍັງຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາເປັນຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປັນທາງການບຸກຄົນ. ປະຈຸບັນ, ການຄຸ້ມຄອງຄວາມສົນໃຈແລະ subordinates ກາຍເປັນເທົ່າທຽມກັນກັບແຕ່ລະອື່ນໆ, ເນື່ອງຈາກວ່າບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດສໍາລັບທັງສອງດ້ານໄດ້ພຽງແຕ່ປີ. ໃນການແກ້ໄຂຢ່າງວ່ອງໄວຫຼາຍຂອງສະຖານະການທີ່ອາດຈະຊ່ວຍໃຫ້ທະນາຍຄວາມຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານໄດ້, ເຊິ່ງ specializes ໃນນີ້. ທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທັງຫມົດ, ຖ້າຫາກວ່າລາວເປັນພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າພາກສ່ວນທີ່ຈະສາມາດທີ່ຈະຊໍາລະການພົວພັນຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ມີການທົດລອງແລະການແກ້ໄຂບັນຫາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງ peacefully. ທະນາຍຄວາມຂອງນາຍຈ້າງສໍາລັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານຍັງຈະສາມາດທີ່ຈະຊ່ວຍເຫຼືອໃນການກະກຽມແລະການນໍາສະເຫນີຂອງການຮ້ອງຂໍເງິນໃນສານ.

ປົກປັກຮັກສາມືອາຊີບ

ທະນາຍຄວາມຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານໄດ້ເປັນທະນາຍຄວາມມີຄຸນວຸດທິ, ປະຕິບັດການບົນພື້ນຖານຂອງສະຖານະພາບການມອບຫມາຍຂອງຕົນ. ວຽກງານຂອງຕົນໃນກໍລະນີນີ້ແມ່ນເພື່ອປົກປັກຮັກສາຜົນປະໂຫຍດຂອງລະເມີດແລະ ສິດທິຂອງພະນັກງານ ຫຼືຫົວຫນ້າ, ນໍາໃຊ້ວິທີທາງດ້ານກົດຫມາຍທັງຫມົດ.

ກົດຫມາຍແຮງງານມີລັກສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈໍານວນຫຼາຍການສຶກສາລາຍລະອຽດແລະໃນຄວາມເລິກ, ສະນັ້ນທະນາຍຄວາມຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານໄດ້ແມ່ນໂປຣໄຟລ໌ແຄບຊ່ຽວຊານທີ່ມີປະສົບການຢ່າງກວ້າງຂວາງໃນເລື່ອງນີ້.

CTS

ທຸກພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊື່ອວ່າສິດທິຂອງຕົນໄດ້ຮັບການລະເມີດອາດຈະສະຫມັກຂໍເອົາກັບຄະນະກໍາມະການພິເສດເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ. ອີງຕາມລະບຽບເປັນ, ມັນແມ່ນການສ້າງຈາກຈໍານວນເທົ່າທຽມກັນຂອງປະຊາຊົນເຊື້ອເຊີນໂດຍພະນັກງານແລະການຄຸ້ມຄອງ. ພິຈາລະນາ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານບຸກຄົນ ໃນຮ່າງກາຍທີ່ເກີດຂື້ນພາຍໃນ 10 ວັນນັບຈາກວັນທີຂອງການສົ່ງຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໄດ້. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ພະນັກງານຕ້ອງປະຈຸບັນດ້ວຍຕົນເອງ. ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ປາກົດໃນເວລາຮັບການແຕ່ງຕັ້ງສໍາລັບກອງປະຊຸມຂອງຄະນະກໍາມະການ, ມັນຈະໄດ້ຮັບການຊັກຊ້າ. ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບສິດອະນຸຍາດໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນກອງປະຊຸມຂອງຜູ້ຕາງຫນ້າໄດ້. ໃນຊ້ໍາທີ່ບໍ່ແມ່ນລັກສະນະຂອງເຫຼົ່ານີ້ບັນຫາບຸກຄົນສາມາດໄດ້ຮັບການເບີກເງິນກ່ຄະນະກໍາມະການ. ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານຕ້ອງການຂັດແຍ້ງໄດ້ຜ່ານການກວດສອບໂດຍບໍ່ມີການເຂົ້າຮ່ວມຂອງລາວ, ລາວຈະຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ອົງການປົກຄອງໄດ້ຮັບໃນລາຍລັກອັກສອນ.

ໄລຍະເວລາຈໍາກັດສໍາລັບການອຸທອນກັບຄະນະກໍາມະການກ່ຽວກັບ ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານທີ່ ຈະເປັນສາມເດືອນ. ມັນພິຈາລະນາພຽງແຕ່ເລື່ອງທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຈາກສານ, ໂດຍບໍ່ມີການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງລັດ.

ພາຍໃຕ້ຂໍ້ຕົກລົງ

ໃນເວລາທີ່ປະຕິເສດພະນັກງານພາຍໃຕ້ການນີ້ສາມາດສະຫມັກຂໍເອົາກັບສານປະຊາຊົນ, ຖ້າຫາກວ່າມັນພິຈາລະນາວ່າມັນໄດ້ເຮັດຜິດກົດຫມາຍ. ການສິ້ນສຸດໃນກໍລະນີນີ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງຖືກຕ້ອງສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍວິທີການແຕ້ມເຖິງຂໍ້ຕົກລົງທີ່ວັນທີແລະເງື່ອນໄຂສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ປະລິມານການຊໍາລະເງິນຄວນໄດ້ຮັບການລະບຸເປັນ. ໃນການປະຕິບັດ, ມັກຈະພົບສະຖານະການດັ່ງກ່າວວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຕ້ອງການທີ່ຈະລາອອກ, ແຕ່ນາຍຈ້າງຢືນຢັນເລື່ອງນີ້, ແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງລະເມີດສິດທິຂອງເຂົາທີ່ຈະເຮັດວຽກ. ໃນການເຊື່ອມຕໍ່ນີ້, ສຸດທ້າຍໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຂໍອຸທອນກັບການສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາແຮງງານໂດຍຜ່ານການສານປະຊາຊົນໄດ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ທະນາຍຄວາມເວົ້າວ່າການຍົກຟ້ອງກ່ຽວກັບດິນນີ້ແມ່ນເພງນຶ່ງໃນດວງເກືອບ, ໂດຍສະເພາະເພື່ອບັນລຸຄືນຖ້າຫາກວ່າເງື່ອນໄຂທັງຫມົດໃນຂໍ້ຕົກລົງໄດ້ຮັບການສອດຄ່ອງກັບ, ແລະກອງທຶນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນຢ່າງເຕັມທີ່. ແຕ່ເຖິງວ່າຈະມີນີ້, ພົນລະເມືອງມີຫນຶ່ງເດືອນຈະຂໍອຸທອນ. ດັ່ງນັ້ນບົດຄວາມ. 392 TC.

ກ່ຽວກັບການຊໍາລະເງິນຖື

ໃນກໍລະນີທີ່ສັນຍາການຈ້າງງານຖືກລະງັບພົນລະເມືອງ, ທ່ານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນເດືອນແລະຈໍານວນເງິນອື່ນໃນມື້ສຸດທ້າຍຂອງຫນ້າທີ່ຢ່າງເປັນທາງການຂອງຕົນ. ຖ້າຫາກວ່າຫົວແຕກຕ່າງຈາກການໂອນເງິນຂອງພະນັກງານດັ່ງກ່າວ, ກໍອາດຈະສະຫມັກຂໍເອົາກັບຄະນະປ້ອງກັນສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ທ່ານໄດ້ຖືກຮັບໄລຍະເວລາຊຶ່ງເປັນຫນຶ່ງປີ.

ໃນກໍລະນີທີ່ສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ມີພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ລະງັບ, ແຕ່ການຈ່າຍເງິນເງິນສົດຂອງຫົວບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ທັນເວລາ, ບຸກຄົນທີ່ອາດມີສານປະຊາຊົນສໍາລັບທີ່ໃຊ້ເວລາໃດຫນຶ່ງ. ເນື່ອງຈາກວ່າໃນກໍລະນີນີ້ຈະມີລັກສະນະສືບຕໍ່ຂອງການພົວພັນການບໍລິການ. ແລະສານບໍ່ມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດພົນລະເມືອງໃນການປະມວນຜົນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໄດ້.

ຜົນ

ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານສໍາລັບເຫດຜົນໃດຫນຶ່ງ, ອຽງໄປໄລຍະເວລາຈໍາກັດສໍາລັບການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານໄດ້, ມັນບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນສໍາລັບການບໍ່ຍອມຮັບເອົາຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງຕົນໄດ້. ຖ້າຫາກວ່ານີ້ເກີດຂຶ້ນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນບຸກຄົນທີ່ຈະເປັນເຫດຜົນສໍາລັບການຂໍອຸທອນໄປຫາສານສູງອື່ນ. ເພາະສະນັ້ນ, ອົງການສານຮັບຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໃນການຜະລິດ, ແລະແລ້ວຢູ່ໃນໄຕ່ສວນເບື້ອງຕົ້ນອາດຈະເຮັດໃຫ້ເປັນການຕັດສິນໃຈທີ່ເຫມາະສົມ, ຊຶ່ງປະຕິເສດການຮຽກຮ້ອງໄດ້. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ພະນັກງານໄດ້ຢ່າງດຽວສາມາດອະທິບາຍເຫດຜົນສໍາລັບການຫາຍໄລຍະເວລາກໍານົດໂດຍກົດຫມາຍແຮງງານແລະສະຫນອງຫຼັກຖານສະແດງວ່າພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຄວາມນັບຖື (ເປັນພະຍາດ, ການເດີນທາງທຸລະກິດ, ເປັນຫ່ວງເປັນໄຍສໍາລັບບຸກຄົນພິການ). ຖ້າຫາກວ່າສານໃນການສະຫນັບສະຫນູນຄໍາອະທິບາຍຂອງເຂົາ, ເຂົາກໍານົດວັນທີສໍາລັບການພິຈາລະນາຂອງການຮ້ອງຂໍເງິນຄຸນຄວາມດີໄດ້. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປະຕິເສດ.

ນິຕິສາດ

ໃນປັດຈຸບັນ, ສິດທິຂອງກໍາມະກອນມັກລະເມີດໂດຍຫົວຫນ້າຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ນີ້ເກີດຂຶ້ນຍ້ອນການຕັດທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມ, ຄ່າແຮງງານບໍ່ທັນໄດ້ຈ່າຍ, ຖື vacation. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ເປັນບຸກຄົນທີ່ມີພຽງແຕ່ຫນຶ່ງວິທີການອອກ - ເປັນການອ້າງອີງເຖິງສານ.

ສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ສົມບູນຫຼາຍຂອງຫົວຂໍ້ໃຫ້ຍົກຕົວຢ່າງມີເງື່ອນໄຂ.

ພົນລະເມືອງໄດ້ຖືກໄລ່ອອກຈາກອົງການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບການລິເລີ່ມຂອງຜູ້ຈັດການຂອງຕົນໄດ້. ຫຼ້າສຸດຂ້າພະເຈົ້າຄິດວ່າສໍາລອງຂອງຕົນບໍ່ສອດຄ້ອງກັບໄປສະນີລາວ, ເຖິງແມ່ນວ່າເຫດຜົນປາກົດຂື້ນສໍາລັບການນີ້ແມ່ນບໍ່. ພະນັກງານເຮັດວຽກເຮັດງານທໍາຂອງເຂົາຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະໄດ້ວິໄນ, ການຮ້ອງທຸກຂອງລູກຄ້າມັນໄດ້ຖືກລາຍງານມາ. ຫຼັງຈາກນັ້ນພົນລະເມືອງອຸທອນກັບອໍານາດຕຸລາການທີ່ມີຄໍາຮ້ອງສະຫມັກສໍາລັບການຄືນ, ເນື່ອງຈາກວ່າມັນພິຈາລະນາວ່າຜູ້ເປັນຫົວຫນ້າໄດ້ລະເມີດສິດທິແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງການຍົກຟ້ອງຜິດກົດຫມາຍລາວ. ແຕ່ຄໍາຖະແຫຼງທີ່ມັນໄດ້ສົ່ງຫຼາຍເດືອນຫຼັງຈາກການຍົກເລີກສັນຍາດັ່ງກ່າວ.

ສານແຮງງານ, ສານເຫັນວ່າບົດສະຫຼຸບຂອງໂຈດຖືກກົດຫມາຍແລະມີເຫດມີຜົນ. ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ພົນລະເມືອງເພື່ອສະຫນອງຫຼັກຖານສາລະຄະດີທີ່ວ່ານີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບການປ່ວຍຫຼັງຈາກການຍົກຟ້ອງຂອງຕົນ, ສະນັ້ນພະລາດເສັ້ນຕາຍໃນການຂໍອຸທອນສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຄວາມຈິງແລ້ວນີ້ແມ່ນການຢືນຢັນໂດຍເອກະສານຂອງຄວາມພິການ. ດັ່ງນັ້ນ, ສານໄດ້ຕັດສິນໃຈເພື່ອຕອບສະຫນອງຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງໂຈດແລະປະຕິສັງຂອນມັນຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ.

ຈາກກໍລະນີທີ່ມັນເປັນທີ່ຈະແຈ້ງວ່າຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງບັນຍັດຂອງຂໍ້ຈໍາກັດໃນການໂຕ້ຖຽງກັນການອອກແຮງງານມີບົດບາດສໍາຄັນແລະແມ້ກະທັ້ງການຕັດສິນໃຈພິຈາລະນາຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງພົນລະເມືອງໄດ້. ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ຖ້າຫາກວ່າສານໄດ້ຮັບຮູ້ເຫດຜົນສໍາລັບການກະໂດດຂ້າມໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ສຸພາບ, ເຂົາຈະໄດ້ຍົກຟ້ອງການຮ້ອງຂໍ.

ໂດຍລວມ

ໄລຍະເວລາໃນລະຫວ່າງທີ່ພົນລະເມືອງສາມາດຂໍອຸທອນຕໍ່ອົງການຕຸລາການສໍາລັບການປົກປັກຮັກສາສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໄລຍະເວລາຂອງຂໍ້ຈໍາກັດໄດ້. ມັນສາມາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ໂດຍອີງຕາມສິ່ງທີ່ແນ່ນອນການລະເມີດສັນຍາໂດຍຫົວຫຼືພະນັກງານຕົນເອງ.

ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຖ້າຫາກວ່າການຈ່າຍເງິນທີ່ບໍ່ແມ່ນຂອງຄ່າຈ້າງພະນັກງານອາດຈະສະຫມັກກັບສານສໍາລັບປີ. ໄລຍະເວລານີ້ແມ່ນນັບຈາກປັດຈຸບັນ, ໃນເວລາທີ່ຊັກຊ້າການຍົກຍ້າຍເງິນສົດ. ໄລຍະເວລາທີ່ຜ່ານມາຂອງສາມເດືອນ, ແຕ່ການປ່ຽນແປງໃນກົດຫມາຍແຮງງານໄດ້ໃນລະດັບທີ່ subordinate ແລະດີກວ່າ. ມັນຍັງຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍົກໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານອາດຈະສະຫມັກກັບຄະນະກໍາມະສໍາລັບແກ້ໄຂບັນຫາຂອງເລື່ອງການຜິດຖຽງກັນຂອງທຸລະກິດຢ່າງເປັນທາງການໄດ້. ພາຍໃນສິບວັນຂອງຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງຕົນຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາ.

ໄລຍະເວລາສໍາລັບການທົບທວນຄືນຂອງການຍົກຟ້ອງຜິດກົດຫມາຍຂອງຫນຶ່ງເດືອນ. ມັນເລີ່ມຕົ້ນກັບປັດຈຸບັນໃນເວລາທີ່ບຸກຄົນທີ່ໄດ້ຍື່ນໃນໄລຍະການເຮັດວຽກ book ຫຼືໃຫ້ສໍາເນົາຂອງຄໍາສັ່ງດັ່ງກ່າວກ່ຽວກັບການສິ້ນສຸດການສໍາພັນບໍລິການໄດ້.